еджера з персоналу.
Таким чином, пошук і відбір нових працівників в організаціях самого різного типу утруднений через відсутність у них з різних причин відповідних процедур, методичного та документального забезпечення.
Після того, як були розглянуті сутність і зміст процедури формування персоналу в організації, ми вважаємо за необхідне розглянути один з етапів процесу формування персоналу в організації - планування потреби в ньому. Цьому присвячений наступний розділ дослідження [29, с.18].
.2 Планування потреби в персоналі як складова частина процесу формування персоналу в організації
Формування персоналу в організації починається з визначення потреби в ньому. Під потребою підприємства в персоналі розуміється необхідний кількісний і якісний склад кадрів, який визначається відповідно до обраної стратегії розвитку організації і з урахуванням зовнішніх умов. Дане планування передбачає визначення чисельності працівників за певними категоріями, які необхідні для виконання конкретних завдань.
Планування потреби в персоналі є початковою сходинкою більш загального процесу кадрового планування.
Починаючи роботу з планування потреби в персоналі, необхідно розуміти, що це ціла система комплексних рішень, що має під собою конкретні цілі. Мета планування - мати в потрібному місці і в потрібний час персонал необхідної кваліфікації для виконання відповідної роботи, при цьому визначивши неминучі для цього витрати. А основними завданнями можна назвати наступні:
забезпечення організації людськими ресурсами в задані терміни, бажано, мінімізувавши всі витрати;
організація ефективної роботи по найму (комплектування) і розвитку (навчання) персоналу.
Тобто в результаті прогнозу числа людей, в яких організація потребує, рівня їх кваліфікації, а також передбачуваної розстановки кадрів, може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також і політика відносин між адміністрацією та працівниками.
Планування персоналу пов'язано і з іншими процесами планування, що відбуваються в організації, і має співвідноситися з ними за часом.
Якщо здійснювати планування персоналу ізольовано, то воно буде малоефективним, оскільки на рішення з кадрових питань справляють істотний вплив інші плани організації: виробничий план, план науково-дослідних робіт, план обороту, фінансовий план і т.д . Але й інші плани організації, якщо вони не враховують кадрові рішення, ведуть до небажаних наслідків.
Загальна система планування в організації зазвичай включає в себе розробку стратегічного плану, довготривалого плану, поточних і оперативних планів, інвестиційних планів, бізнес-плану тощо Якщо стратегічний план визначає головні цілі організації на 10-15 років вперед, довготривалий націлений на вирішення окремих проблем стратегії підприємства або фірми протягом найближчих декількох років, то поточне планування пов'язує всі напрямки діяльності організації та роботу її функціональних служб, у тому числі і службу управління персоналом. Поточні плани носять детальний характер.
Таким чином, планування кадрів буває двох видів:
стратегічне (до...
