стеми, погоджує основну оплату праці з часткою прибутку підприємства (наприклад, такі бонуси можуть надаватися працівникам, які пропрацювали більше 3-х років).
Нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці може здійснюватися на основі експертної системи оплати праці.
Суть методу полягає в наступному:
1) на рівні підприємств і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового внеску підрозділів і окремих працівників у колективні результати праці.
2) на щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку. Потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка.
Оцінка здійснюється за п'ятибальною системою:
еталонної є оцінка в чотири бали (відповідає нормованим результатами роботи, виконання основних завдань, посадових обов'язків і функцій кожним працівникам);
в п'ять балів оцінюється підрозділ (працівник) з результатом і якістю праці, що перевищують нормативний рівень і істотно впливають на ефективність спільної роботи (підрозділи, підприємства в цілому);
в три бали отримує підрозділ (працівник), допустивши деякі порушення в роботі;
в два бали оцінюється підрозділ (працівник), допустивши значні упущення в роботі, що призвели до невиконання підприємством договірних зобов'язань. У такому випадку підрозділ і працівник повністю позбавляються додаткового заохочення.
Експертна оцінка результатів праці окремих підрозділів і працівників застосовується на підприємствах (як правило, малих), на яких кінцеві результати праці визначаються чітким взаємодією підрозділів, а характер виробничих зв'язків досить стабільний. Вона дозволяє оперативно реагувати на зміни в показниках праці та максимально спрощує систему розрахунків з оплати праці.
Система депреміювання
Іноді виникають підстави для депреміювання або навіть накладення штрафних санкцій. У даній системі є два основні принципи: вона повинна бути заздалегідь обумовленою, відомої всьому персоналу, а також - за одні й ті ж промахи або недоліки в роботі не можна штрафувати або депреміровать вибірково.
Депреміровать можна і потрібно, якщо:
співробітник повністю або частково проігнорував розпорядження безпосереднього або вищестоящого керівництва
працівник був відсутній на робочому місці протягом повного робочого дня, не поставивши до відома свого начальника і не отримавши його дозволу (виняток - хвороба, яка підтверджується листом непрацездатності)
отримано доказ, що лікарняний лист (чи інші документи, що підтверджують поважну причину відсутності на раб. місці) фіктівен
працівник систематично спізнюється (систематично - більше двох разів на місяць)
співробітник помічений у нетверезому стані на території ресторану
співробітник скоїв якісь непередбачені дії (або не прийняв своєчасних заходів), в результаті чого сталася псування майна підприємства харчування
дії співробітника заподіяли шкоди іміджу закладу
працівник, що є керівником відділу, приховує інформацію про трудову дисципліну підлеглих, ігнорує порушення з їхнього боку
працівник, що є керівником відділу, надає вищестоящому керівнику неправдиву інформацію
працівник, який перебуває за кермом службової машини, здійснює ДТП тощо
Накладаю...
