повинні бути залучені всі керівники структурних підрозділів. Розробка системи компетенцій вважається однією з ефективних технологій при відборі та оцінці кандидатів. В. Горчакова, тренер - консультант звертає увагу на моральні якості особистості: «Якщо запитати справжнього бізнесмена, про яке партнері або помічнику він мріє, найчастіше називають три якості - компетентність, надійність, порядність».
Таким може бути тільки фахівець, що досяг ще більш високого рівня розвитку і що за всіх обставин справи залишається не інакше як людиною. А це надійний ознака не тільки рівня, але і якості людського матеріалу. І помічається все на банальної девальвованої в наш час моральності, яка сполучена з доброзичливістю, емоційно - енергійно позитивом, психологічним здоров'ям. Така людина адекватний, передбачуваний, простий у використанні і надає на оточуючих найсприятливіший вплив.
З розглянутого досвіду з розробки системи базових компетенцій, були виділені 3 групи працівників, кожній з яких був потрібний особливий підхід при формуванні компетентності:
) групи менеджерів (директори департаментів, управлінь, центрів);
) групи лінійних керівників (управління, відділ);
) групи рядових фахівців.
В основу був покладений «профіль керівника», розроблений раніше. Були виділені двадцять компетенцій, об'єднані в шість груп, в кожну з яких увійшли від трьох до п'яти компетенцій:
отримання та відпрацювання інформації;
професійні навички;
самоменеджмент;
командность;
лідерство;
рішення задач.
Щоб виключити можливість різного тлумачення компетенцій, були приведені визначення кожної компетенції. Як приклад розглянемо компетенцію сфери «Командність» (таблиця 1).
Таблиця 1 - Зміст компетенції сфери «командность»
СфераКомпетенцияОпределениеКомандностьОбмен інформаціейЗнает, де зберігається, необхідна інформація, які відомості, кому і в які терміни, в якій формі і куди необхідно представити; знає відповідальних за подання і зберігання даної информации.ПозитивностьПоложительно відноситься до змін, орієнтується на краще, бачить і показує виходи з кожної сітуаціі.Взаімодействіе в командеЗнает власну роль в команді і свій внесок в роботу; помічає і підтримує внесок інших людей в діяльність групи; ділиться досвідом та інформацією з коллегамі.Лояльность до організацііПоложітельно відноситься до організації, її структурі, службам, піклується про прибуток і розуміє зв'язок своїх дій з доходами компании.ТолерантностьВыстраивает ефективні відносини з людьми різного типу, розуміє, які труднощі в спілкуванні можуть виникнути, враховує їх .
Найбільш важливою прийнята сфера командності «обмін інформацією», важливою - «позитивність», «взаємодія в команді» та менш важливою «лояльність до організації» і «толерантність».
1.3 Вибір джерел і методів залучення робочої сили
Склавши посадову інструкцію (вимога до кандидата) відділ персоналу переходить на наступний етап - залучення кандидатів. Завдання, якого полягає в тому, щоб скласти список кваліфікованих кандидатів для подальшого відбору. Головне ...
