анізаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку ».
«Ритуали, традиції, правила поведінки, етичні норми, прийняті в організації, - все вимагає інтерпретації та розуміння. Розуміння - це оцінка співробітниками соціальних явищ відповідно до правил, які встановлені даної корпоративною культурою. Кожна організація повинна мати свої правила і критерії. Корпоративна культура - це соціальний клей, який пронизує всі відносини між співробітниками і склеює організацію в єдине ціле ».
Місія організації є короткий вираз функції, яку вона покликана виконати в суспільстві. Місія виражається через чітко сформульовані ідеї, цілі і завдання, які визначають специфікацію, користь її діяльності та відповідальність за неї ».
«Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається рядом обставин.
перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутригрупповое уявлення про компанію, будучи важливим джерелом стабільності і наступності в організації. Це створює у працівників відчуття надійності самої організації та свого положення в ній, сприяє формуванню почуття соціальної захищеності.
друге, знання основ організаційної культури своєї компанії допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваються в організації події, визначаючи в них все найбільш важливе і суттєве.
третє, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, який виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, «організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування).
Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. «Ритуал - це актуальна послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання:« Які поставлені цілі найбільш істотні? »; «Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вагу?».
Крилов І. виділив наступні види ритуалів:
«Ритуали заохочення» - покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. «Схвалюючи небудь в людині або просто звертаючи на це увагу, ми цю рису множимо і розвиваємо». Це можуть бути вечірки з приводу успішної реалізації проекту, традиційні обіди на честь того, хто відзначився, або довго і продуктивно працює для компанії.
«Ритуали осуду» - сигналізують про несхвалення щодо людини, ведучого себе не у відповідності з нормами цієї корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зниження заробітку. Менш формальним ритуалом такого плану може бути незапрошення на регулярний захід, де збирається весь колектив. Ритуали осуду допомагають зберігати цілісність компанії. Коли люди усвідомлюють, що наслідки певного небажаного поведінки однакові для будь-якого члена команди і покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати повагу до організації як до єдиного цілого.
«Ритуали інтеграції» - ті дії керівництва, які збирають службовців к...
