себе всю повноту відповідальності за управління людьми. Недостатньо підготовлені люди стають незамінними. Менеджери займаються більшою мірою розвитком своїх власних здібностей і навичок, ніж розвитком професійної компетентності працівників:
керований рівень (Managed level). Типові параметри: перевантаження роботою, які відносять до навколишнього середовища відволікаючі фактори, неясні завдання або зворотний зв'язок, відсутність відповідного знання або навички, погана комунікація, погане моральний стан.
При переході на 2-рівень основне завдання - виховати у менеджерів розуміння, що головний пріоритет в їх роботі - це якість і дієздатність їх робочої сили. На цьому рівні основний упор робиться на такі практики:
комплектація персоналом
комунікації
вдосконалення управління
забезпечення ресурсами
розвиток навичок персоналу
адекватні компенсації
закріплення вище перерахованого у відповідних регламентах і політиках.
Зазначені практики складуть твердий фундамент для всього подальшого розвитку організації, без цієї роботи всі наступні кроки будуть марні. На цьому рівні менеджери реально стають відповідальними за все, що відбувається в їх підрозділах. Проблеми, характерні для першого рівня втрачають свою актуальність.
Трансляція і закріплення відповідальності менеджерів здійснюється через політики організації і підрахунок показників підрозділів. На менеджерів поширюється відповідальність за набір персоналу, оцінку його роботи, а також зворотний зв'язок персоналу за результатами роботи. Вже перші кроки з впровадження другого рівня призводять до зниження плинності, зводячи до мінімуму одну з головних її причин: погані відносини з начальством. Однак даний рівень ще не забезпечує високої лояльності співробітників. На цьому рівні вони все ще бачать компанію як машину для досягнення своїх цілей. На 2-му рівні ще немає сталості та системності в застосуванні практик управління персоналом.
Головна проблема 2 рівня полягає в тому, що організація ще не може стандартизувати свої робочі практики, тому що загальні професійні знання та навички, необхідні для ефективної роботи, ще не визначені;
визначається рівень (Defined level). Хоча виконуються основні практики HR, присутній непослідовність у тому, як вони виконуються в рамках підрозділів, і незначна синергія в організації. Організація упускає можливості стандартизувати практики HR, у зв'язку з тим, що базові знання та навички, необхідні для прийняття бізнес рішень, що не були ідентифіковані.
Головна мета цього рівня - розвиток критично важливих з точки зору стратегії організації компетенцій. Кожна компетенція повинна стати елементом стрункою архітектури, яка визначається стратегією компанії і прописуємо в бізнес-планах. Причому загальна архітектура компетенцій прописується для всіх робіт і бізнес-процесів у компанії, незалежно від того чи є ці роботи постійними або сезонними і т.д. У рамках загальної архітектури компетенцій формуються групи ключових компетенцій.
На 3-му рівні ще немає можливості здійснювати управління процесами компанії за конкретними показниками, тим не менше, вже зараз організація адаптує ро...
