ься. Тут необхідно розглянути два поняття:
а) Ціна конфлікту.
ЦК = Е + Д + С,
де Е - витрати енергії, часу, і сил на конфліктну діяльність;
Д - збиток, що наноситься в ході конфлікту змагається стороною;
С - втрати, пов'язані з погіршенням загальної ситуації (наприклад, розвал організації, безлад, зниження престижу і т.д.)
б) Ціна виходу з конфлікту.
ЦВК = У - П
де У - втрати пов'язані з виходом з конфлікту (статусу, перспектив, витрати на реорганізацію, пошук можливостей, поступки протиборчої стороні тощо);
П - придбання, які дає вихід (вивільнення сил, поля діяльності, ресурсів та ін.)
Таким чином, порівняння ціни конфлікту і ціни виходу з нього дозволяють раціонально вирішити питання про продовженні конфлікту. Якщо ціна різко зростає, те вигідніше припинити його. Конфлікт може бути оцінений в вероятностном варіанті, в якому будуть зважуватися шанси на перемогу, пройгриш і ціна ризиків. Якщо ризики залишаються невиправданими, а ЦК ЦВК, то є всі підстави шукати шляхи до припинення конфлікту.
ЦВК сильно залежить від ситуацій і умов, за яких здійснюється вихід. Це веде до необхідності домовлятися з іншою стороною з метою пошуку максимально кращих умов виходу і мінімально низької ціни виходу з конфлікту.
6) Етап постконфліктного ситуації. Конфлікт майже завжди не проходить непомітно. Тому виникає необхідність ліквідувати або закріпити деструктивні, негативні або навпаки позитивні, конструктивні наслідки, зміни в організації, групі або особистості. таку ситуацію називають ще післядією конфлікту.
Залежно від його орієнтації говорять про конфлікти конструктивних і деструктивних.
Фази реалізації конфлікту Фази реалізації конфлікту відображають параметри його інтенсивності. p> Прийнято виділяти кілька таких фаз:
1) Початкова фаза;
2) Фаза підйому конфлікту;
3) Пік конфлікту;
4) Фаза спаду (зниження) конфлікту.
Фази конфлікту можуть повторюватися циклічно
1.4 Способи врегулювання і профілактика конфліктів
Існує три основних способу врегулювання конфліктів:
1) домінування - як перемога однієї сторони над іншою, в результаті нав'язування своєї волі фізичними або психологічними засобами. Проте переваги такого способу врегулювання пов'язані з неефективністю у подальшій перспективі взаємодії;
2) компроміс - означає поступки з обох сторін і тому є бажаним для конфліктантов.
3) інтеграція - реалізується тоді, коли знаходиться таке рішення, яке задовольняє обидві бажання і жодна зі сторін нічим у своїй не жертвує. Саме інтеграція дає найбільш ефективні можливості вирішення конфлікту. В основі інтеграції лежать відповідні дії сторін: відкрите виявлення всіх сторін протиріч, з'ясування кола понять, що використовуються в конфлікті. Завдяки можливостям інтеграції створюється нову якість структури управління, організації і тим самим утверджується розуміння конфлікту як явища, пов'язаного з прогресивним розвитком, а їх зміст може розглядатися як важливий критерій оцінки організації.
Крім трьох наведених вище способів врегулювання конфліктів відомо ще кілька (що виділяються різними авторами):
- капітуляція - беззастережна поступка перемоги;
- догляд - відмова від участі в конфлікті;
- переговори - обмін пропозиціями, думками, ідеями з метою пошуку взаємоприйнятних рішень і угод у конфлікті;
- посередництво - найбільш м'яка форма участі в конфлікті третьої сторони, що припускає згоду сторін на таку участь;
- арбітраж - форма жорсткого правового рішення конфліктної ситуації, при якій рішення приймається легатімізірованной структурою. При цьому дозвіл конфлікту, фактично, носить характер придушення.
Існують різні за своєму пред мету групи конфліктів, які схематично можна представити як необов'язкові, породжувані неточністю дії керівника, помилками процесу формування організаційної структури, неадекватним розподілом повноважень, особистісним впливом та іншими причинами. Такі конфлікти добре піддаються профілактиці і корекції на самих ранніх етапах їх формування. Поряд з ними існують і обов'язкові конфлікти, пов'язані з процесами розвитку, задоволення основних потреб конфліктантов. Вони погано піддаються профілактичному впливу, але на них можна впливати, керуючи їх динамікою. p> Для оптимальної роботи організації кращим варіантом управління конфліктністю є своєчасна їх профілактика та мінімізація конфліктогенних втрат. Попередити конфлікти можна, усуваючи причини, що породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини містяться:
- в недоліках організації трудової діяльності;
- в управлінських помилках (низька кваліфікація керівника, невміння враховувати внутрішні, псіхологіескіе особливості людей, інформаційна напруженість та інші);
<...
