інструкцій лідера; В· дотримується ефективний масштаб керованості. 2. Посилене увагу до підлеглих і всього, що відповідає потребам і бажанням працівників, дає ефект у разі: В· якщо завдання є рутинними і непривабливими для працівників; В· працівники схильні і готові до участі в управлінні; В· працівники повинні самі навчитися чогось; В· працівники відчувають, що їх участь у прийнятті рішень впливає на рівень виконання роботи; В· НЕ існує значних відмінностей у статусі між лідером і працівниками. 3. Ефективність лідерства залежить і від ряду інших факторів: В· організаційної культури; В· використовуваної технології; В· моральної задоволеності від роботи.
Американські вчені Р. Блейк і Дж. Моутон в 80-ті роки минулого століття розробили так звану решітку менеджменту. При застосуванні цього методу увага до людини і увага до виробництва вимірюється за дев'ятибальною шкалою.
Залежно від того, яке значення надають менеджери турботі про виробництво та/або про людей, стилі їхнього керівництва можна визначити таким чином:
В· Стиль 9.1 - правий нижній кут решітки. Максимальна турбота про виробництво (9) і мінімальна - про людей (1). В· Стиль 1.9 - лівий верхній кут решітки. Мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть на шкоду виробничими показниками. В· Стиль 1.1 - лівий нижній кут решітки. Мінімальна турбота про виробництво і про потреби працівників. Менеджер такого стилю вживає мінімальні зусилля, спрямовані лише на те, щоб зберегти своє місце в організації. В· Стиль 5.5 - середина решітки менеджменту. Відповідає теорії В«золотої серединиВ», тобто середній рівень уваги до виробництва поєднується з середнім рівнем уваги до людей. В· Стиль 9.9 - верхній лівий кут решітки. Поєднує прагнення до найвищих проявів турботи і про виробництво, і про людей. За Р. Лайкерту існують наступні чотири основні системи лідерства (таблиця 2):
Таблиця 2 Системи лідерства по Р. Лейкерту
Організаційні змінні
Система
експлуататорської-авторитарна
Прихильно-авторитарна
Консультативно-демократична
Заснована на участь
Рівень довіри лідера до підлеглим та його впевненості в них
Не впевнений в підлеглих і не довіряє їм
Поблажлива впевненість
Значна впевненість і довіру з бажанням контролювати прийняття і виконання рішень
Повна впевненість і довіру в всім
Характер використовуваної мотивації
Страх, загрози покарання і окремі винагороди
вознаг раждения і певною міру покарання
Винагорода, окремі покарання і обмежене залучення до участі в управлінні
Матеріальна винагорода з урахуванням системи стимулювання, розроблена за участю працівників у управлінні
Характер впливу на підлеглих і взаємодії з ними
Слабка взаємодія, засноване на страху й недовірі
Слабка взаємодія з деяким урахуванням думок підлеглих, страх і обережність у підлеглих
Помірне взаємодія з досить частими проявами впевненості до працівників і довіри до них
Глибоке і дружнє взаємодія з працівниками, висока впевненість в них і довіру до них
В Концепція винагороди і покарання заснована на положеннях теорії про закріплення залежності в поведінці людини від її наслідків. Суть теорії: якщо людина бачить, що його поведінка призводить до сприятливих наслідків, він прагне повторювати дану поведінку; якщо ж наслідки негативні, бажання людини надалі вести себе аналогічно буде істотно знижений. У цій ко...
