ції, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і самого працівника [28]. У літературі в основному розглядаються три основні підходи до процесів відбору та підбору персоналу:
. Найм за принципом «відповідності» або «нова кров». Роботодавець до найму визначає, що йому важливіше в новому працівника: щоб він склав якесь різноманіття у вже функціонуючої команді або просто добре вписався в неї, не порушуючи старих, традиційних напрямів. У тому випадку, якщо найм передбачає кандидатів, досвід і цінності яких співвідносяться з корпоративною культурою і діями організації, говорять про філософії «відповідності», і такий підхід действен для стабільних організацій. Перевагу «нової крові» віддається в разі очевидної необхідності змін на підприємстві, викликаних кризами, різкими змінами у внутрішній і зовнішній середовищі.
. Найм для поточної роботи або довгострокової кар'єри. Філософія найму «поточна робота або довгострокова кар'єра» грунтується на сьогохвилинних вимогах до роботи або на потенційній пристосовності працівника до змін в організації. Швидкі зміни в зовнішніх умовах ведуть до необхідності враховувати професійну гнучкість працівників усіх ієрархічних рівнів, вимагають від них уміння включатися в різні робочі програми всередині організації і тим самим «просувати» себе професійно. Розглядаючи дану філософію, фахівці найчастіше схиляються до компромісу: для ефективного функціонування підприємства необхідно набирати працівників обох типів, одні з яких будуть задіяні на виконанні жорстких, що не вимагають різноманітності функцій завдань, інші - залучатися до робіт, які вимагають здатності до маневрування.
. Найм підготовлених або найм підготовлюваних. З економічної точки зору, з метою зниження витрат на навчання і підготовку, виправдано наймати вже підготовлених. Однак нерідко роботодавці керуються іншими підставами, включаючи в нове поповнення непідготовлених працівників. Одна з причин цього полягає в тому, що навчити часто легше, ніж перевчити. Друга причина - підозрілість наймачів до підготовки персоналу десь поза підприємства, що, на погляд багатьох з них, не формує у працівників навичок до змін, необхідних організації. [11, с. 19]
Здійснюючи набір, потрібно виходити з визначення оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як нестачі в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви виробничих програм, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат заробітної плати, відтік кваліфікованих працівників, зниження зацікавленості в якісному і висококваліфікованій праці [28]. Володіючи інформацією про стратегію організації, її структурі, основні напрямки діяльності і прийнятною організаційній культурі, служба персоналу може почати пошук і відбір необхідних працівників.
На практиці, з метою забезпечення успішного відбору, повинні дотримуватися ряд окремих вимог до оціночної технології. Потенційний персонал повинен бути оцінений:
· об'єктивно - незалежно від якого приватного думки або окремих думок;
· надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);
· достовірно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння;
· з можливістю прогнозу - оцінка повинна дават...
