пільговими цінами і т. д.). При цьому темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання заробітної плати. Інша важлива форма мотивації продуктивної праці - моральне заохочення працівників, їх своєчасне просування по службі, сприяння зростанню кваліфікації, створення сприятливої ??психологічної атмосфери в колективі, заохочення самостійності і відповідальності за доручену справу.
1.2 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту
Кожна ділова людина чудово знає, що будь-яке ділове починання може мати успіх у тому, і тільки в тому випадку, якщо його ініціатор або керівник діловитий і заповзятливий. Якщо він знає, чого він хоче, і знає, як досягти мети, а колектив його співробітників і підлеглих, розуміючи його устремління, готовий і хоче сприяти йому в їх реалізації.
Будь-яка проблема підприємства - це проблема управління людськими ресурсами. Бракована продукція, неправильно і несвоєчасно складена бухгалтерська звітність, зниження обсягів продажів - ці та багато інших проблем створюються конкретними людьми. І тільки конкретні люди можуть зробити так, щоб проблем у підприємства можна як було менше.
Персонал підприємства - це не тільки працівники підприємства, а й ті, хто на підприємство прийде, і ті, хто його покидає. Люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це - найбільш важливий і довгостроковий джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.
Розуміння і зближення цілей роботодавця і працівника - найкоротший шлях до підвищення ефективності роботи підприємства. Коли цілі організації і працівника починають збігатися, можна говорити про освіченого менеджменті. Коли приходять ті люди, які потрібні організації. Коли люди хочуть працювати і заробляти. І гарантовано отримувати справедливу винагороду.
Будь-яка проблема управління людськими ресурсами - це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів. По суті кожен лінійний менеджер є менеджером з персоналу, так як щодня управляє своїми підлеглими. Разом з тим, зрозуміло, існує розмежування відповідальності та повноважень між кадровими та лінійними менеджерами в питаннях управління людськими ресурсами. У загальному вигляді можна говорити про відповідальність фахівців з персоналу за розробку підходів, політики, стандартів, положень, враховуючи їх спеціальні знання, досвід, інформацію. Лінійні менеджери при цьому відповідають за «формулювання завдання» і конкретну реалізацію існуючих в організації спільних підходів з управління людськими ресурсами.
В управлінні працівниками завжди присутні як стратегічний (управління людськими ресурсами), так і оперативний (управління персоналом) аспекти.
Управління персоналом - ряд дій спрямованих на щоденне оперативне управління людськими ресурсами організації. А управління людськими ресурсами - процес визначення перспективної потреби в персоналі для досягнення організацією стратегічних цілей. Таким чином, істотна відмінність цих понять у тому, що при управлінні людськими ресурсами - стратегічний, а при управлінні персоналом - оперативний.
Управління - це всеосяжне поняття, що включає в себе всі дії і всіх осіб, що рішення, в які входять процеси планування, оцінки, реалізації проекту і кон...
