персоналом в таких умовах покликане врахувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Сюди ж слід віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Система антикризового управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними.
До складу системи управління персоналом входить цілий набір відносно самостійних функціональних підсистем: підсистема управління наймом і обліком персоналу; підсистема управління трудовими відносинами; підсистема забезпечення нормальних умов праці; підсистема управління розвитком персоналу; підсистема управління соціальним розвитком; підсистема розвитку організаційної структури управління; підсистема правового забезпечення управління персоналом; підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом. Концепція антикризового управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з персоналом, таких, як масова перекваліфікація співробітників організації в зв'язку з переходом на нові технології; омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, які не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їх масовому вивільненні; залучення широких верств працівників до участі в управлінні організацією та ін
Важливим стратегічним напрямом системи антикризового управління персоналом є ефективне застосування «кадрового маркетингу». Це забезпечується рядом способів: пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці та захисті дипломних робіт; співпрацею з державною службою зайнятості; використанням приватних фірм у підборі та підготовці менеджерів і іншого персоналу; взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто відряджаються тимчасово працівників «напрокат»; організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.
Іншим стратегічним напрямком антикризового управління персоналом є розробка і вдосконалення «профессиограмм», тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, або моделей посад, лежить облік майбутніх професії, які можуть виникнути у зв'язку з орієнтацією організації на нову стратегію розвитку.
Стратегічним завданням антикризового управління персоналом є також формування належної «організаційної культури» підприємства. (Таблиця 1.3.1).
Тип організаційної культуриФорма управленіяРичаг управленіеОбласті целеопределенияОрганическая Підприємницька Бюрократична ПартиципативнаяКоллективистская Ринкова Бюрократ...
