ична ДемократіческаяАвторітет Гроші Сила ЗаконГрупповие інтереси Максимальний прибуток Воля начальства Інтереси законослухняного більшості при обов'язковому дотриманні прав меншості Таб. 1.3.1. Індикатори типів організаційних культур
.4 Антикризова політика в управлінні персоналом
Термін «кадрова політика» - як складова частина загальної стратегічно орієнтованої політики організації, мета якої - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного зако нодательства, станом ринку праці.
Антикризова кадрова політика включає діяльність з довгострокового, середньострокового та поточного прогнозуванню, точніше сказати, наукового передбачення майбутнього, реальностей його досягнення. Саме політика фокусує увагу на проблемах, оп ределяет пріоритети та орієнтири. Вона може характеризуватися різними ознаками: вичікування, обачності, осторож ності, агресивності, мобільності, гнучкості, адаптивності, ори ентации на антикризові ситуації та ін Різноманітність ознак політики треба знати і вміти їх використовувати.
Кадрова антикризова політика і здійснення всіх функ цій управління персоналом повинні спиратися на міцний законо давальний, правовий фундамент. Законослухняність керівників, які приймають рішення з кадрових питань, їх правова культура мають бути бездоганними (ріс.1.3.2).
Основне завдання планування і підготовки персоналу підприємства, полягає у визначенні оптимальної чисельні ності, складу і структури працюючих з метою підвищення продуктивності праці, зниження витрат на виробництво продукції.
На підприємстві повинен бути розроблений перелік вимог кваліфікаційних, особистісних по кожній спеціальності, по каж дому рівня працівників. Підбір кадрів різними способами. Стадія первинного розвитку працівника: встановлення ис питательного строку; стажування; остаточне освоєння інстр рукции; психологічна сумісність із колективом.
Розвиток персоналу; додаткове навчання і постійне підвищення квалі фікації працівників: курси, семінари, друга освіта, стаж ровка на іншому підприємстві; оцінку індивідуальних результатів трудової деятельнос ти працівника і відповідно посадові переміщення. При цьому дається поточна оцінка та комплексна у формі атестації працівника, за результатами якої приймається рішення: про довження роботи або звільнення; управління резервом на висунення: висувати влас ний персонал або запрошувати з боку; розробку систем оплати праці з урахуванням стратегії підприємства і особливостей виробничої діяльності даної групи працівників; розробку систем заохочень, пільг, доплат; формування нормального психологічного клімату в колективі, що виключає збитки від чвар, дає дополнитель ную прибуток підприємству; систему соціально-економічних пільг працівнику.
Кожен працівник підприємства має певну службову інформацію: виробничу, комерційну, «ноу-хау», а отже, керівник до кожного повинен мати особ ли ставлення, це треба враховувати під взаимоотно шениях з підлеглими. Керівник повинен створювати по відношенню до кожного «свій» клімат взаємин.
Рис. 1. 3.2. Основні риси антикризової кадрової політики
1.5 Антикризове регулювання кадровог...
