ідборі і розстановці кадрів повинен враховувати тип нервової діяльності працівників, їх особисті психологічні особливості.
Соціально-психологічна сумісність полягає в наявності у членів групи, колективу схожих або близьких соціальних цінностей, що сприяють вдалому розподіленню соціальних, професійних ролей.
При виникненні міжособистісного конфлікту керівник повинен:
встановити істинні його причини;
визначити, хто і якою мірою учувствуют в конфлікті;
вжити заходів щодо вирішення конфлікту;
вичерпати конфлікт і запобігти можливому повторенню інциденту.
При вирішенні конфлікту його сторони можуть бути частково задоволені у вимогах, повністю роз'єднані (наприклад, шляхом переведення працівників по різних підрозділах), але краще всього, якщо учасники конфлікти будуть повністю примирені, як шляхом зміни їх способу дій , так і вироблення мотивації, зацікавленості у недопущенні конфлікту.
При вирішенні міжособистісного конфлікту в малій групі, в трудовому колективі можуть використовуватися такі методи побудови міжособистісних відносин, як співпраця, пристосування, компроміс, ухилення і конкуренція.
Співпраця полягає у спільній діяльності для загального блага. Для того, щоб досягти цього членам групи або колективу необхідно пояснити, що міжособистісний конфлікт явище неминуче, оскільки будь-яка розумна людина має свою точку зору, але не можна домагатися своїх цілей за рахунок інших особистостей. Важливо, щоб сторони конфлікту самі усвідомили справжні його причини і спробували знайти «спільну мову». Опонентам можна запропонувати спільно обговорити виниклі проблеми та шляхи їх вирішення, пояснивши, що групі в будь-якому випадку доведеться домагатися своїх цілей, які важливі для всіх членів. Подібна тактика прийнятна для малих, середніх і навіть великих груп, для трудових колективів, для корпоративних груп, для формальних і неформальних об'єднань, референтних груп і груп приналежності.
Пристосування також підходить для копроратівних, асоціативних груп, колективів, малих і середніх груп. Воно включає спільну діяльність без відстоювання власних інтересів, точок зору. Важливо донести до учасників міжособистісних відносин ідею про те, що вони цілком можуть пожертвувати своїми поглядами, коли це не принципово і загальний успіх не залежить від збігу цінностей.
Якщо учасники конфлікту в певній мірі здатні прийняти чужу точку зору, то можливий компроміс. Він особливо важливий в групах, де спільні цінності та норми значимі для досягнення спільних цілей, де люди не можуть ухилятися або пристосовуватися в міру об'єктивних і суб'єктивних причин.
В окремих випадках керівник, лідер групи та її учасники можуть використовувати стратегію ухилення. Найчастіше ухилення застосовується в неформальній групі або невеликий формальної дифузної, асоціативної, корпоративної групах, якщо на найближчу перспективу немає можливостей для дозволу і вичерпання конфлікту, а предмет розбіжностей не є важливим для окремих індивідів і досягнення спільної мети. Однак, зловживати уклонениям навряд чи варто, адже невирішене вчасно міжособистісний конфлікт стає з часом тільки гостріше і вирішити його не так просто, особливо зрозуміти його причини. Ухилення добре використовувати в момент найвищого емоційного напруження в міжособистісних відносинах групи або колективу.
Конкуренція - дуже важливий компонент міжособистісних, особливо трудових відносин. Однак, конкуренція повинна бути здоровою, без зайвого емоційного компонента. Тому керівнику або лідеру групи важливо стежити за конкурентними відносинами підлеглих: коли це необхідно заохотити отстающего учасника групи, коли необхідно дозволити приймати рішення боле досвідченому або авторитетній.
Говорячи про формальні керівника груп і колективів і неформальних лідерах, слід зауважити, що вони по-різному впливають на міжособистісні відносини підлеглих. Керівник цілеспрямовано управляє групою для досягнення спільних цілей і комфорту всіх її учасників. А ось лідер може ситуаційно впливати на групу, часто у власних інтересах. Дуже погано, якщо у формальній групі лідер і керівник є різними людьми, тоді, швидше за все, на тлі неформального лідерства міжособистісні відносини будуть посилюватися, адже будь-які ділові відносини завжди носять особистий, емоційний, неформальний відтінок. І дуже добре, якщо керівник, тобто формальний лідер виступає і неформальним лідером групи, тобто його авторитет закріплений на соціально-психологічному рівні.
Для досягнення такого статусу в групі або колективі керівник може використовувати різні стилі керівництва: демократичний, ліберальний і авторитарний. Демократичний стиль керівництва най...
