перевірок повноти та своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці; відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами; терміни і черговість виплати заробітної плати.
При цьому передбачені ТК РФ державні гарантії з оплати праці є відкритим переліком гарантій, вони можуть бути доповнені на колективно-договірному, локальному та індивідуально-договірному рівнях правового регулювання трудових відносин. Більш того, ці гарантії можуть бути збільшені на вищеназваних рівнях правового регулювання. У цьому зв'язку ТК РФ встановлює лише основні мінімальні державні гарантії з оплати праці. Кожна з цих гарантій заслуговує спеціального дослідження, ми ж обмежилися лише окремими зауваженнями.
Російська держава в сучасних умовах намагається змінити підходи до регулювання оплати праці - від абсолютної централізації в регулюванні цих питань акцент зміщується на рівень підприємств, організацій. Держава залишає за собою встановлення лише мінімальних гарантій у сфері праці та її оплати та право контролю. Відповідно до ст. 80 КЗпП РФ при оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади і бестарифная система, якщо підприємство визнає таку систему найбільш доцільною. Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах або інших локальних нормативних актах (наприклад, у Положенні про оплату праці). Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів (ст. 81 КЗпП РФ). Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до кваліфікацією і посадою працівника. Підприємства можуть пропонувати керівникам, фахівцям і службовцям інший вид оплати праці (у відсотках від прибутку, частках від виручки). Вибір системи оплати праці залежить від фінансового становища підприємства, посади працівника, його персональної «цінності» для роботодавця.
В даний час в оплаті праці та її організації накопичилося багато гострих проблем і недоліків, значною мірою знижують її результативність. Більш того, з цілком очевидних причин без їх усунення неможливо ефективне проведення ключових соціально-економічних перетворень - пенсійної реформи, модернізації житлово-комунального господарства, податкової системи тощо
Які найбільш великі й гострі проблеми у сфері оплати праці, які в свою чергу можуть стати джерелами і причинами ряду інших негативних наслідків і недоліків? Нагадаємо, що у всіх в пам'яті на слуху затримки з виплатою заробітної плати (правда, новий Трудовий кодекс може значною мірою нейтралізувати дану проблему). Неухильно кілька років поспіль скорочується частка трудової частини в сукупному доході працівника. Це свідчить про посилення апатії до праці, зниженні його престижності з усіма витікаючими наслідками для суспільства. Сьогодні частка заробітної плати в загальному доході працівника в середньому по країні становить менше 50%. Велика частина доходу припадає на дивіденди від власності, цінних паперів, від підприємницької діяльності, на різні соціальні допомоги, компенсації і т. д. Надмірно велика диференціація в оплаті праці (розрив в оплаті ...
