я корпоративного лідерстваВ».
В«Корпоративна молодіжна культураВ»:
В«Сприяння самоорганізації молоді ПідприємстваВ»;
В«Цивільно-патріотичне і духовно-моральне виховання молодіВ»;
В«Молодь в інформаційному просторіВ»;
В«Участь в національних проектах і співпрацю з громадськими організаціямиВ».
В«Соціальні гарантії молодіВ»:
В«Здоров'я молоді ПідприємстваВ»;
В«Здоровий спосіб життяВ»;
В«Молода сім'яВ»;
В«Житло для молодіВ»;
В«Розвиток інфраструктури для забезпечення реалізації Програми".
Очікувані кінцеві результати реалізації Програми:
В· Збільшення сукупної частки молодих працівників у трудових колективах Компанії до 25%.
В· Скорочення плинності молодих кадрів у перший рік після влаштування на роботу на 50%.
В· Збільшення кількості молодих фахівців до показника 15% від усього молодіжного колективу.
В· Зростання рівня продуктивності праці в Компанії до 2010 р. вище прогнозованих показників прискореного зростання в середньому на 5-7%.
В· Підвищення показників задоволеності молодих працівників своїм економічним і соціальним статусом в Компанії по відношенню до базових показниками не менш ніж на 20%.
В· Ефективна система цілеспрямованого використання кадрового потенціалу у вирішенні поточних і стратегічних завдань Компанії.
В· Ефективна система підтримки професійного зростання та підвищення ділової та творчої активності молодих працівників Компанії.
В· Підвищення рівня доходів молодих працівників та молодих сімей не менше ніж 19,2%, поліпшення їх соціально-побутових та житлових умов за рахунок зростання продуктивності праці.
В· Переважання в трудовому колективі фізично активних працівників, популярність здорового способу життя.
В· Стійка цивільно-патріотична позиція у колективі, яка характеризується повагою до ветеранів, традицій і культури залізничного транспорту.
В даний час традиційний підхід до розвитку виробництва, що обмежується управлінням технологіями, інвестиціями, фінансами і т.п., вже не може привести до стійкого економічного зростання. Все більш визначальне значення в суспільному виробництві набувають якісні характеристики людських ресурсів: здатність людини до ефективної трудової діяльності і постійного розвитку. p align="justify"> Ефективність роботи і управління Компанією визначається, в першу чергу, кадровим потенціалом, своєчасними організаційними перетвореннями, введенням інновацій.
Як показує загальносвітова практика, основним стійким джерелом ініціативи та розвитку в процесах, що стосуються організаційних перетворень, технічного переозброєння, впровадження нових методик, є молодь. Вона ж є єдиним ефективним резервом фахівців нового типу, що володіють ринковим менталітетом. p align="justify"> Тому необхідно на постійній системній основі забезпечувати процес оновлення (омолодження) колективу в Компанії, домагатися участі самої молоді у всіх процесах, направляти молодіжну енергію в русло розвитку та модернізації виробництва.
8.2 Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом на залізничному транспорті
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом - це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядників тельного, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали , встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, які використовуються при вирішенні завдань організації праці та управління персоналом і затверджені в установленому порядку компетентним відповідним органом або керівництвом організації.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно полягає в організації розробки та застосування методичних документів, а також веденні нормативного господарства в системі управління персоналом. p align="justify"> На основі типових документів з урахуванням особливостей організації працівники служби управління персоналом розробляють документи д...
