ільки в прийомі кращих з кращих фахівців, але і в систематичному підвищенні їх професійної майстерності та створення найкращих умов з метою стимулювання їх професійної діяльності і зацікавленості в результатах роботи компанії.
Однак реальний стан речей говорить про масу проблем в області роботи з персоналом і про відсутність чіткої політики управління персоналом.
Необхідно звернути увагу на зростання плинності кадрів за період 2003 - 2010 роки. З 6,1% (у 2003 році) зростання плинності кадрів збільшився до 8,1% (кінець 2009 року). Особливий інтерес викликають причини плинності кадрів та їх динаміка. Зростання плинності кадрів помітний з причин порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, вчинення дисциплінарних проступків. Зросла роль виробничих причин. Звільнення з причин низької заробітної плати мали тенденції як до зростання (2007 рік), так і до зниження (2002 - 2004 роки). Співвідношення причин звільнення завжди залишалося приблизно однаковим. p align="justify"> Незадоволеність заробітною платою і соціальні умови лідирують протягом 2002 - 2010 року. Виробничі причини і порушення дисципліни мають менший відсоток. Загальна змінюваність кадрів за 2010 рік показує, що основна плинність кадрів спостерігається серед основних і допоміжних робітників. На другому місці керівники, далі фахівці та технічні виконавці. p align="justify"> Аналіз кадрової політики в В«Голд Пак КамаВ» показав, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про незадовільну постановці роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації. p align="justify"> Забезпечення гарантій зайнятості - одна з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом організації. Чинне законодавство надає роботодавцю право підвищувати рівень гарантій працівників порівняно з чинним Трудовим Кодексом РФ. Дане право може бути реалізоване в Колективному договорі та/або трудовому договорі з працівником. Проте в В«Голд Пак КамаВ» зазначена проблема не розглядається. Звідси небажання працівників підвищувати продуктивність праці, якість і ефективність праці. Керівники деяких підрозділів В«Голд Пак КамаВ» вважають, що в умовах ринкової економіки підприємець повинен сам вирішувати, коли і кого звільнити. p align="justify"> У В«Голд Пак КамаВ» розроблені програми для молодих робітників (постановка в резерв на керівні посади, навчання за рахунок коштів підприємства), але вони не дають очікуваного результату. Дві третини працівників, що отримали перше або другу вищу освіту за рахунок коштів В«Голд Пак КамаВ» звільняються в перший рік після закінчення навчального закладу. p align="justify"> Аналіз середнього віку по підприємству, дозволяє говорити про невирішеність проблеми ротації кадрів, оновлення кадрового складу, відсутності на підприємстві налагодженої політики по роботі з молодими фахівцями. У 2010 році було прийнято 10 молодих фахівців та звільнено 2. Таким чином, на кінець 2010 року на підприємстві працює всього 8 молодих фахівців. У співвідношенні із загальною чисельністю працівників В«Голд Пак КамаВ» всього лише кожен 9 працівник - молодий фахівець. p align="justify"> Проблема ротації кадрів продовжує залишатися актуальною вже тривалий період часу. Залучення молодих спеціалістів має супроводжуватися молодіжною політикою організації, яка забезпечує підтримку і розвиток молодих фахівців при прийомі на роботу, а й умови безперервного кар'єрного росту, мотивації. p align="justify"> У В«Голд Пак КамаВ» створено Раду Молоді, проте відсутня молодіжна політика у вигляді окремого документа. Рада Молоді, діючий при профспілковому комітеті, фактично не має реальних важелів взаємодії на роботодавця, що не розпоряджається коштами. p align="justify"> Основи матеріального стимулювання молодих спеціалістів закладені в Колективному договорі В«Голд Пак КамаВ». За підсумками перших шести місяців роботи проводиться преміювання молодих фахівців у розмірі посадового окладу. Молоді працівники, що мають стаж роботи на підприємстві не менше одного року, що володіють необхідними теоретичними знаннями, високими діловими і особистісними якостями включаються до резерву кадрів для висунення на керівні посади. Молодим працівникам при вступі в перший шлюб і/або народженні дитини виплачується матеріальна допомога. У В«Голд Пак КамаВ» проводяться спортивні та культурно-масові заходи. p align="justify"> Однак, статистика оголює проблему кар'єрного росту, показуючи максимальну точку плинності кадрів працівників зі стажем роботи 10 років.
Дана проблема говорить про необхідність не тільки залучення молодих фахівців на підприємство, а й постійно підтримки інтересу до роботи, задоволення потреб молодих працівників у процесі їх трудової діяльності. Важливо не тільки залучити, але й утримати працівника. p align="justify"> Вікова характеристика колективу В«Голд Пак КамаВ», що показує середній вік по підприємс...
