тву 43 роки, говорить про наявність проблеми оновлення кадрів. Вікова характеристика працівників впливає на ефективність дій, що вживаються керівником. p align="justify"> Однак проблема ротації кадрів не так однозначна. У літературі висловлюється думка, що в умовах становлення ринку організаціям більшою мірою потрібно робити ставку на покоління 40-50 річних і більш старші вікові групи. p align="justify"> Конфлікти в В«Голд Пак КамаВ» можна розділити на конфлікти об'єктивні і суб'єктивні (міжособистісні). p align="justify"> Відсутність співробітників, що мають достатню кваліфікацію для роботи по всіх елементах системи управління персоналом. Вся проблема персоналу зводиться до кадрового діловодства. Кадрова політика є лише декларацією. Трохи більше половини спеціалістів (55%) мають вищу освіту. p align="justify"> Помилки кадрової роботи призводять, зокрема, до низької трудової дисципліни. У В«Голд Пак КамаВ» спостерігається зростання кількості прогулів в 2010 році - 56 прогулів, проти 41 прогулів за 2009 рік. Коло проблем в системі управління персоналом в В«Голд Пак КамаВ» динамічний, як і їх актуальність. Усі наявні проблеми мають бути, як мінімум позначені і доведені до керівництва (власників) підприємства. Керівництво підприємства має у свою чергу розуміти, що людський фактор визначає науково-технічний і соціальний прогрес. Проста і ємна формула В«продуктивність - від людиниВ» точно виражає головна умова ефективної роботи процвітаючих підприємств. p align="justify"> На підставі проведеного аналізу можна виділити ряд вузьких місць в роботі з персоналом компанії, а саме:
Закритість процесу управління кар'єрою, відсутність наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, відсутність вивчення кар'єрного потенціалу працівників;
Відсутності достатньої мотивації, здатної позначити молодому працівнику перспективи кар'єрного зростання, морального і матеріального задоволення;
Збільшення плинності кадрів у зв'язку з наступними позиціями: незадоволеність заробітною платою та соціальні умови;
Аналіз середнього віку по підприємству, дозволяє говорити про невирішеність проблеми ротації кадрів, оновлення кадрового складу, відсутності на підприємстві налагодженої політики по роботі з молодими фахівцями;
Відсутність співробітників, що мають достатню кваліфікацію для роботи по всіх елементах системи управління персоналом;
Стимулюючі виплати не дозволяють вирішувати нагальних потреб працівників.
Розділ 3. Удосконалення системи мотивації персоналу організації
На сьогоднішній момент у В«Голд Пак КамаВ» діють наступна форма стимулювання працівників: забезпечення номінальної заробітної плати.
Даний вид стимулювання включає в себе тарифну частина - основну заробітну плату, надбавки, доплати за умови праці, за роботу у вечірній і нічний час, доплата межразрядной різниці, доплати за понаднормову роботу, районний коефіцієнт і т. п. У В«Голд Пак КамаВ» діє ряд преміальних положень. Заробітна плата виплачується у вигляді окладу службовцям і відрядної, погодинної заробітної плати робітникам. Друга частина надтарифная, що включає в себе виплати стимулюючого характеру, такі як щомісячна винагорода за вислугу років, разові премії, надбавки робітникам за високу професійну майстерність, доплати за суміщення професій, матеріальну винагороду до відпуску. p align="justify"> Стимулювання праці передбачає задоволення потреб працівників, значущих сьогодні і зараз. Різноманітність стимулюючих виплат в В«Голд Пак КамаВ» не дозволяє вирішувати нагальних потреб працівників, які полягають у необхідності отримання (покупки) житла, медичне страхування, перманентного підвищення заробітної плати та ін
Є й інша проблема. Не всі матеріальні виплати стимулюють працівників до активної трудової діяльності. Колективним договором В«Голд Пак КамаВ» на 2010 рік передбачено бонус - одноразова матеріальна допомога молодим працівникам при вступі в шлюб і при народженні першої дитини. Вважаю, що вказана мотивація спрямована, насамперед, на вирішення демографічної проблеми країни. Можливість отримання таких виплат без діючої програми розвитку потенціалу молодих працівників не може стимулювати трудову діяльність працівників. p align="justify"> На сьогоднішній момент традиційна система стимулювання праці, що має традиційні недоліки, такі як В«зрівнялівкаВ», неповна відповідність рівня оплати результатами праці, і, крім того, мало передбачуваний і майже незалежний від результатів реалізації продукції фонд оплати праці (ФОП), вимагає перегляду і коректування. Метою системи стимулювання праці має стати формування ФОП у залежності від обсягу реалізованої продукції, ефективна організація праці колективу і окремих працівників на основі систематичної оцінки та всебічн...
