p>
-потреба в самовираженні.
Крім власних цілей, для досягнення виробничих ми можемо і повинні використовувати не тільки власні мотиви, але і мотиви працюють поруч. Наприклад, працівник з готовністю залишається після роботи допомагати своєму молодому товаришеві освоювати складну для нього операцію. Можливі різні причини цього: "хворіє" за колектив і інтереси справи; побоюється, що його недолюблюють товариші, і хоче сподобатися їм; любить вчити інших і показувати свою компетентність; не знає, куди подітися після роботи; хоче допомогти працівникам за особистої симпатії і т.д. Таким чином, знання мотивації - ключ до розуміння поведінки людини і можливості впливу на нього.
Про які ж мотиви йдеться? Прикладна психологія поділяє 1.мотіватори: визнання, позитивний результат, мета як така, грамотний керівник, самостійність, заробіток, хороший колектив, інформованість, чітка постановка завдань і ін 2.демотіватори: критика, відсутність визнання, некомпетентний керівник, непоінформованість, перевантаженість, невдачі на роботі, неясність цілей, та ін Перераховані мотиватори однозначно свідчать про те, що у відношенні з мотивацією співробітників вирішальну роль відіграє задоволеність роботою і результатами своєї праці, так само можливість самовираження. Інтерес до роботи в чому визначається не тільки її змістом, а й організацією праці, методами управління і ступенем впливу працівника на виробництво (ініціатива, самостійність, участь у прийнятті рішення). Не потрібно, однак, забувати, що заробіток, оплата праці так само грають мотивуючу роль. Мотивують як працю, так і прагнення до досягнення успіху, тобто не тільки духовні, але й матеріальні цінності. Матеріальна зацікавленість - один з основних загальнолюдських стимулів трудової активності, однак враховувати його необхідно обережно, тому що цей стимул хоч і є очевидним, але як показує досвід, "Спрацьовує" далеко не завжди. Наприклад, молоді працівники, що не мають своєї сім'ї та професійно не визначилися, можуть більше високого заробітку цінувати можливість мати вільний час; літні орієнтовані на поліпшення умов праці, зниження його напруженості навіть в збиток заробітку. Психологи і соціологи пропонують систему факторів, що визначають почуття задоволеності роботою:
1.Рабочая середу . Немає жодних сумнівів, що обстановка, в якій виконується робота, може істотно впливати на ставлення і енергію працівників. Це означає, що організації варто вкладати час, ресурси і зацікавленість у створення такої обстановки, яка сприяла б досягненню її завдань і відповідала б потребам зайнятих.
2.Вознагражденіе . Воно включає в себе зарплату, інші виплати, вихідні дні та додаткові пільги. Додаткові пільги отримали в останні роки широке поширення. Ми бачимо, як компанія пропонує багато з наступних вигод, зазвичай мають для службовців великі цінності, ніж еквівалентний об'єм заробітку: житло, особисте медичне страхування, страхування життя і від нещасних випадків, оплачене харчування, можливості для розваги, безкоштовні товари, надання одягу, проведення диспансеризації та лікування, програма участі в прибутку, нізкопроцентниє кредити, відшкодування витрат на освіту, заміські виїзди для служили та їх сімей, соціальні функції.
3. Безпека. Люди рідко дають максимум можливого в атмосфері відсутності безпеки. Важко чекати продуктивної роботи від співробітників бюджетної організації, фінансування якої поступово скорочується і в будь-який момент може зовсім припинитися. Люди так само бояться втратити своє становище або втратити повагу, яке відчувають до них інші.
4. Особисте розвиток і професійне зростання . Один з найбільш ефективних способів збільшити внесок людей в роботу організації полягає в наданні допомоги їх особистому розвитку. Розвиток і досвід не роздільні, і, хоча тренування і навчання можуть виявитися корисними, неможливо знайти заміну зростаючій відповідальності і нового досвіду. Зворотний зв'язок з роботою не віддільна від розвитку людей, і вона може бути найсильнішим мотивом для ще більших досягнень.
5. Почуття причетності. Більшості людей подобається відчуття корисності їх роботи, і вони хочуть відчувати себе частиною організації, яка їх наймає. У деяких організаціях досить відкрито доводять до службовців інформацію, що допомагає їм розуміти що відбувається. Однак в інших, здається, роблять все, щоб якомога довше тримати своїх службовців в невіданні, оскільки почуття причетності - це двосторонній процес, необхідно цікавитися думками, судженнями і поглядами працівників. Підлеглі вважають, що поруч з ними повинні знаходиться компетентні керівники і хороші колеги, вони хочуть бути поінформовані, і ясно уявляти собі поставлені перед ними завдання. Керівник повинен виробляти цілі і завдання разом із співробітниками і аналізувати зони відповідальності кожного за їх виконання. Чим більше співробітник має можливість брати участь у виборі і постановц...
