в. Комісійні можуть встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка:
а) від доходу, отриманого від реалізації продукції виробленої працівником;
б) від суми реалізованого працівником обсягу продукції;
в) від кількості реалізованого працівником певного виду продукції;
г) від суми платежів, перерахованих клієнтами за надані працівником послуги з ремонту, технічному, консультаційному й інших видів обслуговування і т.п.
Дилерський механізм - дилер найчастіше робить угоди посередницького характеру і отримує винагороду рахунок різниці у вартості товарів. У цьому випадку дилер - підприємець, який торгує в роздріб продукцією, яку він закупив оптом. [18, c.23-24]
В умовах ринку принципово змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці, прибуток стає найвищим критерієм оцінки кількості та якості праці і основним джерелом особистих доходів працівників підприємств будь-якої організаційно-правової форми. У ринковій економіці немає суворої регламентації в оплаті праці, кожен підприємець може застосовувати різні варіанти оплати праці, які відповідають цілям підприємства.
1.3 Зарубіжний досвід організації оплати праці та матеріального стимулювання працівників
У сучасних умовах економіки, використання різних форм власності особливого значення набуває вивчення досвіду в організації оплати праці розвинених країн. У зарубіжних країнах використовуються декілька систем управління робочою силою. Виділяють 3 основних типи систем заробітної плати: американська, східна і західноєвропейська.
В американському типі організації заробітної плати, насамперед, спираються на оцінку самих робіт, а також деякі вимоги до виконавця для їх виконання. Особливістю даного стилю є те, що кожен співробітник несе відповідальність за свої дії і сам приймає рішення з приводу питань, що знаходяться в його компетенції.
У процесі пошуку шляхів підвищення ефективності системи матеріального стимулювання американськими фахівцями була розроблена система оплати за кваліфікацію. Сутність цієї системи полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не від складності праці, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник здатний використовувати у своїй діяльності. В даному випадку йому платять і за роботу і за знання.
Ця система передбачає надбавку до заробітної плати в розмірі від 25 до 30% від фонду оплати праці працівника при освоєнні їм кожної нової спеціальності та використанні її в роботі. Механізм цієї системи включає поняття одиниця кваліфікації, яка визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і отримання чергової надбавки. Розроблено близько 19 таких одиниць. Введені спеціальні процедури визначення часових ставок і розмірів надбавок до заробітної плати в міру оволодіння працівником нової спеціальності.
Головним недоліком такої системи є різке зростання витрат на провчення персоналу, а основними перевагами - забезпечення мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць, задоволеність працею, зниження плинності кадрів, скорочення втрат робочого часу, зростання продуктивності праці (30-50%) та якості продукції. [24, с.50-52]
Найбільш яскравим прикладом східного стилю управління є японська система. Політику в області заробітної плати керівництво японських компаній будує, насамперед, на вдосконаленні тарифікації.
Розмір основної заробітної плати визначається за чотирма показниками: віком, стажу, професійному розряду та результативності праці. При цьому перші два служать основою для традиційної (повіковий) ставки, а останні два - для трудової. Повозрастная ставка визначається результатом двох складових, одна з яких залежить від віку, а інша - від стажу працівника. Вважається, що в результаті збільшення досвіду працівника відбувається накопичення кваліфікації, причому рівномірно протягом трудового життя, тому і надбавка за стаж на всьому протязі шкали однакова. По іншому оцінюється віковий фактор. Шкала за віком розділена на нерівні (за часом і розміром збільшень до заробітку) проміжки, які відповідають, на погляд японських фахівців, різним періодам життя працівника. Поки він молодий і не обтяжений сім'єю, надбавка мінімальна. Потім з підвищенням його потреб у зв'язку зі вступом у шлюб і, особливо з народженням дітей, прибавки зростають до максимальних розмірів. Надалі в міру стабілізації потреб, а також у зв'язку зі збільшенням заробітку в цілому, прибавки починають скорочуватися. Такий хвилеподібною динаміки збільшень до заробітної плати залежно від віку дотримуються багато японські компанії. [11, c.115-117]
Розмір тарифної ставки залежить і від д...
