вох інших показників - від рівня кваліфікації та результативності праці працівника. У сітці трудових ставок їх значення по горизонталі диференціюються за професійним розрядам, відбиваючим рівень кваліфікації, а по вертикалі - по результативності праці, оцінюваної на підставі балів, що виставляються в процесі проведення атестацій або конкурсів.
Система довічного найму, застосовувана японськими компаніями, є гарантією зайнятості і просування по службі співробітника компанії. Дана система служить стимулом до якісного виконання роботи, завдяки впевненості в тому, що всі витрачені зусилля будуть належним чином відзначені (просуванням по службі і пов'язаної з цим надбавкою заробітної плати). Варто відзначити і такий факт, що в Японії управління компанією будується виходячи з образу ідеальної сім'ї, де дотримуються наступні вимоги: повага до батьків, вірність, покору, доброта і відданість своєму господареві. При працевлаштуванні компанію цікавить не стільки спеціальність майбутнього співробітника, отримана у вищому навчальному закладі, його компетентність в справах фірми, скільки особисті якості, біографічні дані і можливість влитися у вже сформований колектив. [23, c.116-131]
У більшості ж західноєвропейських країн використовуються елементи, як американського типу організації заробітної плати, так і східного, у зв'язку з чим західноєвропейський тип називають перехідним, або проміжним.
У Великобританії введена практика укладання договорів про продуктивності між адміністрацією і профспілками, що представляють інтереси працівників. Суть цих договорів полягає в тому, що доходи від зростання продуктивності праці діляться у відповідній пропорції між підприємцями і працівниками, що дозволяє підвищити оплату праці, не збільшуючи виробничих витрат.
Німеччина часто успішно використовують механізми і форми організації оплати праці, які використовувалися в радянській практиці, а у 90-ті роки незаслужено втратили колишнє знання, зокрема, атестація працівників, визначення коефіцієнтів трудової участі, боротьба з плинністю кадрів за рахунок надбавок за професійну майстерність, бригадна організація праці;
До тенденцій, що розвиваються в системах заробітної плати на підприємствах Німеччини, можна віднести наступні:
побудова заводських тарифних систем для конкретних підприємств в рамках допустимих відхилень від тарифних угод спілок роботодавців з професійними галузевими спілками;
застосування єдиних тарифних сіток для робітників і службовців на базі посадових місячних окладів;
облік в оплаті праці наступних факторів; підвищення вимог робочих місць до утворення працівників, зростання розумових і нервово - психічних навантажень; зниження питомої значущості фізичних навантажень і санітарно - гігієнічних умов праці в структурі оцінки важкості праці;
інтегральна оцінка трудового внеску працівників на основі бальних систем, подібних вітчизняній практиці розрахунку коефіцієнтів трудової участі. [24, c.53-54]
Однак з великих західноєвропейських країн лише у Франції розмір державного мінімуму заробітної плати безпосередньо пов'язаний з індексом цін на споживчі товари. Цей мінімум підвищується в тих випадках, коли місячний індекс цін зростає протягом двох місяців на 2%. У Франції відмовилися від жорсткої індексації і перейшли на принцип регулювання заробітної плати з урахуванням колективної (економічної ефективності підприємства) і індивідуальної продуктивності.
При індивідуалізованої системі оплаті може дещо знижуватися гарантована частина заробітної плати, а також рівень регулярних преміальних надбавок, середній рівень доходів працівників фірми також може бути знижений.
Встановлення рівня оплати праці у Франції здійснюється відповідно до ситуації на ринку праці і йому передує оцінка робочого місця, в процесі якої складається точний перелік робочих місць із зазначенням змісту та умов роботи, виділяються ключові робочі місця, визначаються кваліфікаційні вимоги. Розмір заробітної плати для різних категорій персоналу встановлюються на основі врахування мінімальної заробітної плати в галузі і на аналогічних за профілем підприємствах.
Одне з обстежень, проведених у Франції, досить наочно показує, як різні системи матеріального стимулювання застосовуються на практиці. Система участі в прибутках застосовується в 70% фірм; метод оцінки заслуг результативності праці - в 36% фірм; автоматична індексація заробітної плати відповідно до зростання вартості життя - в 39% фірм; 59% фірм застосовують триступеневу систему оплати праці: мінімальне гарантовану винагороду, колективні премії та індивідуальні премії за особисті результати.
Необхідно відзначити, що зараз, як правило, на фра...
