людиною і організацією.
Раніше організація у свідомості співробітників була вічною. Вона існувала набагато довше, ніж їх трудова життя. Багато людей пов'язували свій особистий успіх з успіхом організації. Для молодого фахівця головним при розподілі було - потрапити в хорошу, стабільно зростаючу організацію. Вона надавала йому гарантований, збільшується дохід, а зростання організації надавав широкі можливості для кар'єри. В обмін на це людина був лояльний і сумлінно трудився.
Сьогодні ситуація інша. Багато на власному досвіді (або досвіді близьких) переконалися, що організації смертні. Це підтверджують і наукові дослідження, згідно з якими середній термін життя організації в ринковій економіці становить 30 років. Це значно менше тривалості трудового життя [Брас, А.А. Управління персоналом: від керівництва до співпраці/А.А. Брас.- Мінськ: Регістр, 2006, с. 64
Тому до людей приходить розуміння того, що не можна пов'язувати своє життя з конкретною організацією. Звідси погляд на свою кар'єру не як на просування по ієрархічній драбині в організації, а як на послідовність своєрідних проектів, здійснюваних в різних організаціях і, що цілком можливо, в різних країнах.
3. Ринкові відносини охоплюють організацію не тільки ззовні. Вони проникають всередину, змушуючи відповідним чином змінювати систему менеджменту і відповідно систему управління персоналом. Вирішення кадрових питань в умовах ринку, в тому числі і ринку робочої сили, вимагає нових підходів, оскільки змінюється сам характер ставлення людини до праці, його вартості й умов продажу. Працівник починає інакше ставитися до організації. Він працює в ній, поки одержувана винагорода, зміст роботи, взаємини з колегами його влаштовують. Як тільки один з цих факторів перестає задовольняти працівника, він іде. Потрапляючи на ринок праці, він хоче продати свою працю якомога вигідніше, дорожче. А дорого продаються професіонали. Тому зростання професійних якостей - фактор для людини, яка думає про власне майбутнє.
Таким чином, персонал - це один з найважливіших ресурсів підприємства. У ньому зосереджені найбільші резерви розвитку і підвищення ефективності організації.
Існують принципи управління персоналом: принцип добору кадрів за професійними і особистісним якостям, принцип спадкоємності персоналу на основі поєднання в трудових колективах досвідчених і молодих працівників, принцип професійного і посадового просування кадрів, принцип відкритого змагання, принцип демократизації роботи з кадрами, принцип системної роботи з кадрами, принцип адаптивності до динамічним умов зовнішнього середовища.
Методи управління персоналом: за типом впливу розрізняють методи прямого і непрямого впливу, за масштабом використання поділяються на загальні і приватні, по джерелу керуючого впливу розрізняють методи централізованого та децентралізованого впливу, по тривалості впливу поділяються на довгострокові, середньострокові і оперативні, за способом вироблення керуючого впливу розрізняють одноосібні, колегіальні і колективні методи, відповідно до організаційними особливостями впливу профілактичні, припиняють і підкріплюють методи, за механізмом і характером впливу на персонал розрізняють три групи методів: організаційно-розпорядчі, економічні та соціально-психологічні.
Мистецтво управління персоналом сьогодні стає основним параметром, що визначає конкурентоспроможність організації, яка може досягти своїх цілей, лише спираючись на високий рівень творчого та професійного потенціалу співробітників.
2. Управління персоналом в ТОВ «АШАН»
. 1 Структура управління ТОВ «АШАН»
Характер поділу праці всередині організації, і координація взаємодії в напрямку спільних цілей відбивається в організаційній структурі підприємства. Організаційна структура характеризує внутрішню будову організації і являє собою сукупність взаємопов'язаних ланок, що виконують закріплені за ними функціями.
Найбільше поширення в торгівлі отримала лінійно-функціональна структура управління. У лінійно-функціональній структурі управління лінійні зв'язку забезпечують єдність цілей, а функціональні - спеціалізацію управлінської діяльності, що дозволяє вирішувати складні багатоцільові завдання.
У ТОВ «АШАН» так само створена лінійно-функціональна структура управління, до складу якої входять:
· адміністративно-управлінський персонал;
· фахівці і службовці;
· торгово-оперативний персонал;
· допоміжний персонал.
Організаційна структура підприємства розроблена з урахуванням чисельного і кваліфікованого складу працівників, а...
