жавних ВНЗ - засіб
збереження традицій наукових і педагогічних шкіл; для тих і інших - гарантія адаптації до потреб, збереження і посилення конкурентних позицій. Певні складові корпоративної культури тоді сприймаються, підтримуються членами організації, набувають подальшого розвитку, коли вони не залишаються тільки декларацією. Вони набувають мотиваційну силу, яка безпосередньо стосується реального життя навчального закладу. В іншому випадку виникають протиріччя, в результаті яких народжується нове покоління лідерів, здатних сформувати і послідовно культивувати оригінальні ідеї, адекватні, з одного боку, розробленої ними стратегії підйому організації, з іншого - близькі і зрозумілі його колективу - головною рушійною силі будь-яких перетворень на ендогенному рівні.
Особливості корпоративної культури періодично змінюються. Сутнісні і формальні трансформації необхідні, щоб цінності і принципи, які є основними компетенціями творчих особистостей, етико-психологічні установки щодо професійної реальності, засоби мотиваційного впливу не перетворилися на рутину і перешкоду, які ускладнюють рух до підвищення конкурентоспроможності вузу. Це можливо тільки на основі демократії та академічного самоврядування, коли інновації етичного характеру виникають природно, а їх джерелом стає ініціатива персоналу, вільного від дріб'язкової опіки і пильною регламентації діяльності.
Підтримка ініціативи «знизу», закріплення за співробітниками прав поводитися зручним для них способом на основі академічної свободи, і дотримуючись демократичних цінностей, не звільняє керівників навчального закладу від втручання в процес корпоративного культурообразованія для того, щоб підкоряти його інтересам власника, раціональному використанню потенціалу організаційних систем. Саме на керівника покладається відповідальність за домінування всередині організації таких цінностей і зразків поведінки, як високий професіоналізм, компетентність, підприємницька активність. Прагнення до творчому зростанню, здатність підпорядкувати особисті інтереси інтересам команди, не втрачаючи при цьому індивідуальності. Ці та аналогічні критерії повинні закладатися в основу методик оцінки кадрів, їх залучення до роботи у вузах, поточної службової атестації та просування на ключові посади.
Отже, підсумовуючи вищесказане можна сказати, що, корпоративна культура - це узагальнююча характеристика всієї організації в цілому. Вона присутня в кожному закладі. Корпоративна культура повинна включати в себе зібрання найбільш важливих положень діяльності, які визначаються її місією і стратегією розвитком. Основними елементами культури організації є в наш час людські цінності і соціальні установки, моральні принципи і ділова етика, методи заохочення і мотивації працівників, адекватна організація праці та гуманні способи контролю роботи персоналу, шляхи вирішення конфліктів, способи прийняття рішень та комунікації.
1.4 Особливості управління корпоративною культурою вищих навчальних закладів
При більш детальному дослідженні стану корпоративної культури вузів Росії виявлено її невідповідність очікуванням і потребам персоналу (на даний факт вказали 73% співробітників і 62,5% ПКС). Неясність цінностей і принципів корпоративної культури інституту вказали 62% співробітників і 54% ППС. Крім того, були відзначені нестабільність «правил гри» в області мотивації і стимулювання трудової активності; переважання авторитарного стилю управління, досить часто викликає проблеми міжособистісного характеру і конфлікти між співробітниками і керівництвом інституту; відсутність у співробітників почуття причетності до організації. Наслідком перерахованого вище є відносно низька ступінь лояльності персоналу і висока плинність кадрів, що не може не позначатися на якості освітніх послуг і, як наслідок, лояльності споживачів.
Однією з основних причин такого становища є недостатність досліджень у галузі методології сучасних підходів до управління вузом, зокрема його ключовими маркетинговими активами.
Специфіка освітньої сфери обумовлює і особливості управління корпоративною культурою вузу. Перш за все, необхідно пам'ятати, що дане поняття «пронизує» всі напрямки освітньої діяльності та методи її організації. Більше того, корпоративна культура впливає на цінності і норми поведінки не тільки персоналу ВНЗ (співробітників і ППС), але і його безпосередніх споживачів. Якщо студенти не переймуться, наприклад, такими цінностями вузу, як «культ навчання» і «взаємна повага і відповідальність», навряд чи можна очікувати високої якості освіти.
Для формування дійсно сильної корпоративної культури недостатньо банальних і загальних принципів, вони повинні бути конкретними, значущими і надійними для всіх учасників освітнього процесу. Принципи, цінності і норм...
