, включаючи, відповідно, підготовлених людей, методики тощо (в цьому значенні говорять, наприклад, про створення фірмою центру оцінки).
Центр оцінки персоналу - це стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу, що включає в себе взаємодоповнюючі оціночні процедури. Зазвичай Assessment Center включає в себе тести різної спрямованості, ділові ігри, презентації і деякі інші елементи. [5].
Метод Центру оцінки виходить з того, що найкращий і найбільш швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. За допомогою тестів, ділових ігор та вправ найважливіші для цієї посади функції можна змоделювати в лабораторних умовах, з погляду тих вимог, які вони пред'являють до людини. Допомогою кваліфікованого спостереження за діяльністю випробуваного можна визначити, наскільки він відповідає вимогам посади (або роботи взагалі), володіє необхідними для неї якостями. Assessment Center дозволяє виявити потенціал співробітника, його особистісні характеристики. Можна штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому при використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях. Центр оцінки є ефективним методом оцінки персоналу в умовах нестабільного зовнішнього середовища, жорсткої конкуренції, необхідності впровадження інновацій, коли від співробітників потрібні креативність, творчий підхід, ініціативність, гнучкість, готовність до змін, стресостійкість, вміння працювати в команді [22].
Другою важливою областю можливого застосування Центру оцінки в управлінні персоналом є розвиток і навчання персоналу. Цей метод має серйозні переваги в порівнянні з багатьма іншими методами навчання. Участь у Центрах оцінки може дати не тільки знання, але й досвід. Не можна не погодитися з думкою експертів про те, що Assessment Center також вирішує завдання розвитку у співробітників схильності до самопізнання, інформування їх про рівень професійних знань і навичок. Якщо Assessment Center використовується тільки з метою навчання та розвитку співробітників, то говорять уже про Developmental Center (Центр розвитку).
Наступною сферою застосування методу Assessment Center, тісно пов'язаної з оціночної та повчальної функціями, є формування кадрового резерву організації (наприклад, підбір і навчання резерву керівного складу) [13].
Також Центри оцінки можуть використовуватися для формування команд і робочих груп (наприклад, проектних) - так званий team-building. В якості складових елементів Assessment Center в цьому випадку можуть використовуватися спеціальні вправи, спрямовані на організацію взаємодії учасників, на підвищення довіри всередині групи, на навчання комунікативним навичкам і т.п. [13].
Центр оцінки застосовний і в сфері мотивації персоналу організації, причому за двома напрямками. По-перше, сама участь у Assessment Center може використовуватися як нагорода, заохочення за роботу (наприклад, часто керівник відбирає для долі в Центрі оцінки тільки кращих працівників, тому проведення Центру оцінки зазвичай дорого обходиться організації). По-друге, співробітник, оцінений в ході Assessment Center як успішний, з великим потенціалом для розвитку, може бути додатково винагороджений організацією.
Отже, Assessment Center може переслідувати, на відміну від інших методів управління персоналом, кілька цілей: по-перше, безпосередньо оцінку персоналу; по-друге, прийняття рішень (використовується такий метод прийняття рішення, як метод мозкової атаки); по-третє, Центр оцінки (або ділова гра як його частина) може стати тренінгом професійних та особистих якостей співробітників; по-четверте, Центр оцінки може використовуватися для побудови або згуртування команди, по-п'яте, цей метод можна застосовувати для мотивації співробітників і по-шосте - застосуємо для формування та навчання кадрового резерву організації [19].
Оцінка «360 градусів» - це отримання даних про дії людини в реальних робочих ситуаціях і про проявлених їм ділових якостях. Інформацію при цьому, отримують від людей, які спілкуються з цією людиною на різних рівнях: начальника, колег, суміжника, підлеглого, клієнтів.
Отримання інформації від людей, які взаємодіють з оцінюваним на роботі, робить оцінку «360 градусів» досить надійним інструментом. Як експерт може бути притягнутий і сам претендент на посаду: його просять оцінити своє робоче поведінку і професійні якості, щоб надалі використовувати ці дані для корекції його самооцінки і створення спільно з ним плану індивідуального розвитку [25].
Метод «360 градусів» може бути використаний для вирішення найширшого кола завдань пов'язаних в першу чергу з професійним розвитком працівника. Застосовується для попередньог...
