обґрунтованим і раціональним;
спиратися на реальні можливості організації;
повинен бути достатньо гнучким для внесення змін без шкоди для досягнення поставлених цілей.
Організація - створення такої систем, в яку логічно вписуються три компоненти: працююча людина або група людей, економічні відносини, технічні засоби.
Система цілей для управління персоналом розглядається двояко. З одного боку вона повинна відповідати на питання: які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони в праві вимагати у адміністрації. З іншого боку, система повинна визначити: які цілі ставить перед собою адміністрація по використанню персоналу і які для цього необхідно створити умови. Ці цілі не повинні бути суперечливими.
Сучасна концепція управління персоналом схиляється до пріоритетності передачі великого обсягу управлінських функцій безпосереднім керівникам того чи іншого колективу. При цьому вони повинні отримувати необхідну професійну та методичну допомогу.
При цьому особлива увага приділяється функціональному поділу праці в галузі управління персоналом. Загальна концепція і структуризація функціонального поділу праці в галузі управління персоналом викладена в роботах І. Хентце. Він виділяє кілька функціональних блоків, що визначають структуру служби управління персоналом:
блок - Визначення потреби в персоналі. Планування якісної потреби в персоналі; вибір методів розрахунку кількісної потреби в персоналі; планування кількісної потреби в персоналі.
блок - Забезпечення персоналом. Отримання та аналіз маркетингової інформації; розробка та використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі; відбір персоналу.
блок - Розвиток персоналу. Планування розвитку кар'єри і службових переміщень; організація та проведення навчання.
блок - Використання персоналу. Визначення результатів і змісту праці на робочих місцях; виробнича соціалізація; введення персоналу, його адаптація в трудовій діяльності; упорядкування робочих місць; забезпечення безпеки праці; вивільнення персоналу.
блок - Мотивація результатів праці та поведінки персоналу. Управління зміст і процесом мотивації праці; управління конфліктами; використання монетарних спонукальних систем (оплата праці, участь персоналу в прибутках і капіталі); використання немонетарних спонукальних систем (групова організація, соціальні комунікації, стиль і методи керівництва, регулювання робочого часу)
блок - Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом. Правове регулювання трудових взаємин; облік і статистика персоналу; інформування колективу і зовнішніх організацій з кадрових питань; розробка кадрової політики.
Структуру управління персоналом включає в себе наступні напрямки діяльності:
планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору;
визначення заробітної плати та компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу.
профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку;
навчання: розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму;
підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
трудові відносини: здійснення переговорів з укладання колективних договорів.
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою і конкурентноздатною, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, створення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх склад...
