йбільш талановитих фахівців і утримати їх [48, с. 86].
Сукупність внутрішньої і зовнішньої мотивації утворюють систему мотивації персоналу, що базується на корпоративній культурі підприємства, долучення до якої є однією з цілей адаптації персоналу, а також на реалізації керівництвом підприємства заходів організаційного, матеріального і соціального характеру. Схема системи мотивації персоналу підприємства представлена ??на малюнку 2.
Залучення до корпоративній культурі підприємства, засноване на свідомому поділі кожним працівником утворюють її правил, норм, цінностей і поглядів закладає основи для самомотивації персоналу в цілому. За відсутності зовнішньої мотивації (стимуляції) це на перших порах неминуче призводило б до виникнення соціальних конфліктів між працівниками підприємства, а в кінцевому рахунку - зводило б нанівець ефективність діяльності підприємства. Таким чином, найдавнішим компонентом підсистеми зовнішньої мотивації є заходи матеріального характеру.
Рисунок 2 - Схема системи мотивації персоналу підприємства
В основі заходів матеріального характеру лежить оплата праці працівників, у вигляді заробітної плати, премій та надбавок. Розрізняють дві форми заробітної плати - відрядну і погодинну. При відрядній розмір грошової винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. При погодинній - рівень оплати зв'язується з витраченим на роботу часом. Премії, тобто додаткові грошові суми для заохочення досягнутих успіхів, можуть виплачуватися працівникам разом із зарплатою. Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію та ін. Вони не пов'язані з виконанням якихось додаткових обов'язків [34, с. 72].
Також керівники підприємств застосовують до своїх працівників заходи нематеріального характеру, насамперед у формі надання працівникам певних гарантій, компенсацій і пільг.
Система мотивації персоналу є для багатьох компаній досить гострим питанням. Є такий вислів: ідеального співробітника не існує, виконуються тільки його функції. Однак такого не буває, оскільки працюємо ми з звичайними живими людьми, кожен з яких різний, зі своїми переконаннями, поглядами на життя і т.д. Тому нелегко зробити так, що кожен з таких людей робив т??, Що потрібно для компанії. Однозначного рішення з даного питання немає, існує лише ряд принципів, наприклад, індивідуальний підхід, зв'язок результатів праці з винагородами. У світовій практиці поступово напрацювався ряд складових компонентів, що дозволяють домогтися необхідної мотивації персоналу.
Важливим аспектом формування системи мотивації і стимулювання трудової діяльності персоналу в організації є обгрунтування принципів розробки даних систем. При цьому в основу повинні бути покладені принципи, які передбачають створення балансу інтересів всіх працюючих в організації груп персоналу і орієнтовані на розвиток і включення в діяльність усіх здібностей і можливостей кожного працівника (табл. 3).
Таблиця 3 - Принципи розробки системи мотивації і стимулювання праці персоналу організації [29, с. 229]
ПрінціпХарактерістікаУчет всіх складових індивідуального внеску працівника при оцінці та оплаті його праціїх якості результатів праці в організації необхідно розглядати не тільки безпосередньо виконані професійні обов'язки, але будь-який позитивний ефект від участі у вирішенні виробничих, управлінських або організаційних завдань. Надання можливості участі в інноваційній діяльності всім групам персоналаУстановленіе чітких і прозорих умов для діяльності всім ініціативним працівникам дозволить створити додаткове джерело нарощування творчого потенціалу в організацііРазвітіе всіх груп персоналу, в тому числі використання всіх його способностейСозданіе умов для розкриття і розвитку потенційних здібностей всіх груп персоналу для найбільш ефективного їх використання і вільного обміну професійними знаннями та досвідом у організацііРавний доступ кожної групи персоналу до всіх видів стимулювання особистого внеску в організаціюОзначает диференційований підхід до стимулювання, і припускає, що всі види стимулювання в організації повинні застосовуватися керуючої підсистемою до всіх професійно-посадовою позиціях і групах персоналаУчастіе організації в життєзабезпеченні персоналу на всіх етапах життєвого путіВ першу чергу, передбачає збереження відносин між організацією та її персоналом після призупинення роботи в організації через сімейні обставини, наприклад, народження дитини, догляду за дітьми і т. п.ПрінціпХарактерістікаСохраненіе працівника в організації при різних модернізаціях та участь у влаштуванні його долі у разі економічних втрат або іншого роду форс-мажорних обстоятельствПредполагает відповідальність організації перед працівником пр...
