отягом тривалого періоду відносин між ними, але не обов'язково шляхом збереження його робочого местаВключеніе в сферу впливу організації не тільки працівника, а й його семьіПредполагает задоволення організацією потреби працівника бути захищеним у мінливому зовнішньому середовищі, що пред'являє все більші вимоги до соціалізації та адаптації, в тому числі і вимоги, що грунтуються на збільшенні коштів на виконання різного роду життєво важливих програм
Систему мотивації формують постійні та змінні елементи оплати праці, пільги та фактори нематеріальної мотивації.
Спочатку мова піде про постійної частини мотивації, іншими словами, про оклад. Він виплачується співробітнику незалежно від досягнутих результатів. Нерідко він утворюється на основі грейдів, тобто якоїсь шкали, що має вид розрядної сітки, яка в держустановах існує і по теперішній день. Кожна посада зіставляється з яким-небудь грейдом, робиться це з кількох об'єктивних критеріях, наприклад, матеріальна відповідальність, загальне число підлеглих і т.д. Грейди дозволяють створювати відчуття справедливості винагороди [30, с. 16].
У якості змінних винагород можуть бути бонуси, відсотки, премії тощо Отримання винагороди, головним чином, відповідає результатам праці працівника, така система мотивації персоналу повинна бути пов'язаною, щоб очікувати від працівника гарного результату. Існує кілька способів для визначення змінної винагороди. Перший спосіб зветься з панського плеча raquo ;. Нерідко його можна зустріти в невеликих компаніях, щоб заохотити відзначився співробітника, однак, у великих компаніях на його основі важко побудувати систему, тим самим він не ефективний в них. Наступний спосіб укладається на основі ключових показників ефективності. Для посад і підрозділів можуть визначатися співмірні показники ефективності їхньої роботи (це може бути обсяг продажів, кількість нових клієнтів і т.д.). Показники регулярно вимірюються і математично обчислюють бонус. Система є дуже простою і зрозумілою. Ще один спосіб полягає на основі компетенцій, наприклад, робота в команді, лояльність. Вимірюються вони за допомогою опитування співробітників, і на їх основі формується винагороду.
Для нематеріальної мотивації можна виділити наступні складові [14, с. 226]:
· соціальна політика;
· корпоративна культура;
· комунікація;
· змагання.
Корпоративна культура - це набір елементів, які забезпечують мотивацію співробітників без будь-яких грошових виплат, створюючи сприятливий клімат для роботи [1, с. 189].
До базових елементів корпоративної культури відносяться:
· місія компанії (загальна філософія і політика);
· базові цілі (стратегія компанії);
· етичний кодекс компанії (відносини з клієнтами, постачальниками, співробітниками);
· корпоративний стиль (колір, логотип, прапор, уніформа).
Нематеріальній мотивацією зазвичай часто нехтують. Однак це не розсудливо, оскільки дана система мотивації персоналу дозволяє, як заощадити компанії кошти, так і дати співробітникові те, що не купиш.
Очевидно, що грамотно спланована, стійко діюча на всіх персональних рівнях мотиваційна система є одним з основних факторів, що гарантують ефективну діяльність організації.
При розробці системи мотивації праці персоналу керівництво організації повинне враховувати питання, пов'язані з розробки планів розвитку загальної організаційної стратегії, виходячи з якої, формується стратегія мотивації і стимулювання праці персоналу. Стратегія визначає загальну спрямованість системи мотивації і стимулювання праці персоналу на забезпечення безперервності в залученні, мотивації і збереженні відповідальних і компетентних працівників, які необхідні для виконання місії та інших цілей організації.
Мета стратегії мотивації і стимулювання праці - досягнення і закріплення постійних конкурентних переваг організації за рахунок розвитку і підтримки високих кількісних і якісних результатів трудової діяльності персоналу, заснованих на їх особистій зацікавленості і творчій ініціативі. Крім того, стратегії повинні відповідати і підтримувати корпоративні цінності і переконання, виникати з ділових стратегій і цілей, які повинні бути пов'язані з ефективністю організації [21, с. 67].
На аналізі ситуації і вживаному стилі взаємодії керівника з іншими людьми базується мотиваційна стратегія.
Існує три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії [47, с. 140]:
. Стимул і покарання. Люди працюють за винагороду: тим, які працюють добре і багато, платять добре. ...
