б) Властивостей особистості;
Тому що процедура прийому кандидата, як правило, складається з одного або декількох співбесід. Але коротка розмова з людиною не дає скільки-небудь повного і достовірного про нього уявлення. Це лише перше враження, яке може бути вірним чи ні. Для роботодавця, кожен кандидат у великій мірі кіт в мішку .
Можливо, кандидат навіть здасться приємним співрозмовником, і його анкетні дані задовольнять формальним вимогам до вакансії, але хто знає, наскільки успішно він буде працювати, домагатися реальних результатів, наскільки швидко він навчається і діє в складних ситуаціях? Поряд з послужним списком, рекомендаціями і професійними досягненнями, що характеризують його як фахівця, приймаючої стороні необхідно знати, що він за людина, адже він - потенційний член колективу. Не підведе чи в скрутну хвилину? Чи зможе зібратися в ситуації тимчасового цейтноту? Чи візьме на себе відповідальність у разі необхідності прийняття самостійного рішення? Чи не виявиться джерелом сварок і конфліктів серед колег? Звичайно, за одну зустріч сказати це напевно неможливо, але дещо дізнатися необхідно.
Враження необхідно перевіряти. Для цього і використовують тести, вдаючись, як правило, до послуг професійних психологів. Всі ж дані тестів - деяка об'єктивна реальність, нехай і дана нам у відчуттях. Надійність цих даних - від 20 до 70%, залежно від використовуваних методик і кваліфікації інтерпретатора. Насправді, в руках професіонала тести є досить достовірним джерелом інформації, і чим їх більше, тим надійніше інформація. Тому для тестування підбираються кілька тестів (батарея), що охоплюють найбільш важливі для даної професії інтелектуальні, особистісні, мотиваційні і вольові якості.
Крім того, під час тестування ми отримуємо масу непрямої цінної інформації про людину:
* як швидко він освоюється в новій ситуації,
* наскільки він схильний приймати правила гри, нав'язані йому ззовні,
* з якою швидкістю він працює,
* як часто звертається за допомогою,
* чи намагається дізнатися щось нове для себе,
* чи швидко навчається і т.д.
Часто навіть при недостовірних даних тестування така непряма інформація дає багато цінних зведенні або, принаймні, приводів до роздумів. [ці аргументи змушують грунтовно замислитися про доцільність тестування - Д.С.] Такі динамічні характеристики діяльності часто допомагають діагностувати схильність до алкоголю і наркотиків. Якщо кандидат займає запропоновану вакансію, стає зрозуміло, на що варто звернути особливу увагу під час випробувального терміну. ??
При прийомі на роботу, як правило, не прийнято запитувати довідку з психоневрологічного диспансеру. Тому ще одна важлива функція тестування - відсіяти психічно хворих кандидатів. З цією проблемою стикаються багато роботодавців. Розпізнати такої людини під час першої бесіди досить складно, уволить його - ще складніше. А завалити свою ділянку роботи і навіть надовго дезорганізувати роботу всього колективу він може запросто. Тому багато організацій йдуть на дороге і досить ємне за часом застосування відповідних тестів, щоб підстрахуватися, від неприємних несподіванок.
документ трудової кадровий
3. Завдання
Плинність персоналу в торговельній установі (загальна чисельність 120 осіб) становить 16%. Як цей показник, на ваш погляд, впливає на показники діяльності всієї організації і яким чином характеризує роботу служби управління персоналом?
Рішення: плинність кадрів негативно позначається на роботі підприємства, не дає сформуватися колективу, а значить і корпоративному духу, що незмінно тягне за собою зниження виробничих показників та ефективності роботи.
Які причини плинності кадрів, як з нею боротися, і чи завжди необхідно це робити? Для початку визначимося з терміном плинності персоналу:
Плинність персоналу - рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.
Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Як зрозуміти, природна або надмірна плинність кадрів на вашому підприємстві?
Плинність кадрів можна розрахувати за формулою:
Плинність кадрів для планового періоду (F) та середнього (F1):
=число звільнень в плановий період/Середнє число співробітників в плановий період.=середньорічна чисельність звільнених * 100/середньорічна чисельність.
Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа звільнених праців...
