атковий іспит, щоб можна було визначити реальну цінність вузівського диплому.
Далі працівник проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців). Проводиться і ряд перевірок, в тому числі на лояльність. Після випробувального терміну співробітника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, стажування та закордонні відрядження. Діє також система відповідальних доручень, все більше ускладнюються з часом. До 36 років працівник вже добре відомий компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направити його або за системою руху керівних кадрів, або по кар'єрі фахівця.
Рис. 1.2.2. Схема службово-професійного просування працівника управління (японська модель)
Планування кар'єри є важливим етапом управління розвитком персоналу. За допомогою планування кар'єри служба управління персоналом має можливість задовольнити внутрішні потреби в персоналі, забезпечити постійний приплив кваліфікованих фахівців. Для самого працівника планування кар'єри сприяє кар'єрному успіху, допомагає розвинути внутрішні резерви для успішного просування по службі, зміцнює впевненість у своїх силах.
Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної щоб займатися бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи в яких необхідний для успіху в цільової посади. Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану і професійного просування. Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від організації (якщо вона підтримує цей процес) певних додаткових (порівняно з рутинної професійною діяльністю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг, як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює [22, c.225].
Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає опрацювання всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників.
Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення, які мають різноманітні форми залежно від особливостей і традицій різних організацій. Можна сказати, що схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами.
В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами управління персоналом під організаційну структуру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць.
Робота з кадровим резервом у вітчизняних організаціях має багатий досвід. Розглянемо, як вона проводиться в організаціях Росії [14, c.67].
Основними етапами процесу формування резерву кадрів є:
- складання прогнозу передбачуваних змін у складі керівних кадрів;
- попередній набір кандидатів у резерв;
- отримання інформації про ділових, професійних і особистісних якостях кандидатів;
- формування складу резерву кадрів.
Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв є:
- відповідний рівень освіти та професійної підготовки;
- досвід практичної роботи з людьми;
- організаторські здібності;
- особистісні якості;
- стан здоров'я, вік.
Рішення про включення працівників у групи резерву приймає спеціальна комісія і затверджується наказом по організації. Для кожного працівника (стажиста) затверджуються керівник стажування (основний) і керівник кожного етапу стажування, які складають індивідуальний план стажування на кожному етапі. Керівники стажистів, включених до групи резерву кадрів, отримують матеріальну винагороду за успішне проходження стажистом етапів системи службово-професійного просування.
Таким чином, ключовим моментом в системі управління розвитком персоналу є визначення потреб організації в цій області. Також необхідно визначити чого хоче організація досягти в результаті розвитку своїх співробітників, іншими словами поставити мету розвитку. Після чого керівнику необхідно розписати всі завдання, принципи, методи розвитку, необхідні ресурси для розвитку своїх співробітників. На сьогоднішній день існують такі елементи системи розвитку персоналу: навчання персоналу, адаптація персоналу, оцінка персоналу, управління ділов...
