цій управлінського циклу кадрового планування, виконуються керівним складом організації. Підбором кадрів займаються всі керівники - від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно до діловими якостями. Від якості підбору і розстановки кадрів як у виробничій системі, так і в системі управління багато в чому залежить ефективність роботи організації.
Дуже часто підбір кадрів ототожнюють з процесом відбору кадрів, що неправомірно з погляду російської мови. Відбір - це виділення кого-небудь із загального числа. Звідси і вирази: «відбір кандидатів на вакантну посаду», «відбір співробітників для просування по службі» і т.п. При підборі ж порівнюються ділові та інші якості працівника з вимогами робочого місця.
Під підбором і розстановкою персоналу розуміється раціональний розподіл працівників організацій по структурних підрозділах, ділянок, робочих місць відповідно до прийнятої в організацій системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників , що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи, - з іншого. При цьому переслідуються дві мети:
формування активно діючих трудових колективів у рамках структурних підрозділів;
створення умов для професійного зростання кожного працівника.
Підбір і розстановка кадрів грунтуються на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.
Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.
Принцип перспективності грунтується на обліку наступних умов:
встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
визначення тривалості періоду роботи в одній посаді і на одному і тому ж ділянці роботи;
можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації;
стан здоров'я. [11, C.113]
Принцип змінюваності полягає в тому, що кращому використанню персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників у системі поділу праці, а також зміни місця прикладання праці в рамках організації, так як застій ( старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.
Так специфіка підбору і розстановки персоналу різних підприємств забезпечують ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов та оплати праці персоналу. Підбір і розстановка кадрів в підприємствах подібного типу передбачають планування службової кар'єри, яке здійснюється виходячи з результатів оцінки потенціалу та індивідуального внеску, віку працівників, проізводственного стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць (посад), а також забезпечення гідних умов та оплати праці, гарантовану оплату і преміальні, оснащення робочого місця, соціальні блага і гарантії; планомірне рух кадрів, що включає підвищення, переміщення, пониження та звільнення кадрів в залежності від результатів оцінки працівників та відповідності умов оплати праці їх життєвим інтересам.
Вихідні дані для підбору і розстановки персоналу підприємств представлені на малюнку 5.
Дані для підбору і розстановки персоналу: моделі службової кар'єри; філософія і кадрова політика організації; Трудовий кодекс РФ; матеріали атестаційних комісій; трудовий договір зі співробітником; штатний розклад; посадові інструкції; особисті справи співробітників; Положення про оплату і стимулювання праці; Положення про підборі і розстановці кадрів. Рис.5 Дані для підбору і розстановки персоналу підприємств [23, C.4]
У підсумку всі вакантні робочі місця на підприємствах повинні бути зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар'єри. Підбір і розстановка персоналу повинні забезпечувати злагоджену діяльність колективу підприємств з урахуванням обсягу, характеру та складності виконуваних робіт на основі дотримання наступних умов:
рівномірна і повне завантаження працівників всіх служб і підрозділів;
використання персоналу відповідно до його професією і кваліфікацією (конкретизація функцій виконавців, з тим щоб кожен працівник ясно представляв коло своїх обов'язків, добре знав, як виконувати доручену йому роботу);
забезпечення необхідної взаємозамінності працівників на основі оволодіння ними суміжними професіями;
забезпечення повної відповідальності кожного за виконання своєї роботи, тобто точний облік її кількісних і якісних рез...
