ьності; уважне ставлення до проблем співробітників і формування у них почуття захищеності;
. Інтеграція співробітників в колектив; створення «однієї команди» шляхом підвищення тісноти позитивних емоційних зв'язків і формування позитивного групового думки відносно професійної діяльності [11, с. 145].
Розробляючи систему нематеріальної стимуляції працівників, крім іншого, необхідно враховувати і особливості, характерні для нашої країни в цілому. Багато цінних працівники в Росії вважають нормальним працювати переважно з міркувань самореалізації, значущості їх праці і т. П., Відсуваючи на друге місце матеріальний чинник. З такими людьми можна зіткнутися повсюдно, наприклад, в середовищі вчителів, лікарів, вчених і фахівців інших професій інтелектуальної та творчої сфери. Історично склалося шанобливе ставлення до ідейної складової праці та на виробничих підприємствах. Цей факт підкреслює значення нематеріального стимулювання в Росії і передбачає обов'язковий індивідуальний підхід до співробітників при розробці та впровадженні системи нематеріального стимулювання.
Крім того, в нашій культурі традиційно велике значення має неформальне спілкування, дружба між колегами. Особливо сприйнятливі до різних аспектів взаємин на підприємстві жінки. Вони більшою мірою враховують емоційний клімат, тому при роботі з жіночим колективом нематеріальному стимулюванню слід приділяти особливу увагу.
У нас в країні зустрічаються успішні компанії, які не застосовують методи нематеріальної стимуляції персоналу. Як правило, це відбувається у фірмах, чия продукція користується підвищеним попитом. Але як тільки підприємство вступить в жорстку конкурентну боротьбу, за інших рівних умов, доля компанії, що відмовилася від нематеріальної стимуляції, в порівнянні з підприємством, на якому вона є, буде незавидною.
Для російських підприємств проблема нематеріального стимулювання персоналу актуальна подвійно, оскільки їм часто доводиться діяти в умовах обмежених матеріальних ресурсів, долати чергову кризу або паралельно вирішувати більш важливі питання виживання компанії.
Характерним для багатьох російських компаній є обмеженість, а часом відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагнуть проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, повною мірою брати на себе відповідальність за прийняті і реалізуються на практиці рішення.
Розробка системи стимуляторів стосовно особливостей ринкових відносин у Росії, специфіці колективу, сфері праці - один з найбільш важливих резервів ефективності управління компанією.
У висновку параграфа підкреслимо, що з метою ефективного використання всього комплексу стимулів трудової діяльності на рівні конкретного підприємства необхідно враховувати ряд вимог, що пред'являються до організації стимулює?? ня праці в умовах сучасного рівня розвитку російської економіки. Серед них найбільш значущими є: комплексність стимулів, диференційованість і гарантованість стимулюючих впливів, справедливість заохочень, громадська гласність, оперативність і гнучкість використання, забезпечення рівності можливостей, поступовість змін.
Практикою вироблені сім спільних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних і моральних стимулів при домінуванні матеріальних:
1. Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику.
2. Системи повинні бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи.
. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше).
. Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, які сприймаються кожним як правильні.
. Системи заохочень повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород.
. Системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками.
. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю фірми (до чого можуть призвести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них).
Правила використовують для конструювання системи матеріального заохочення працівників. Дуже важливо визначити, скільки разів (щотижня, щомісяця, щокварталу, два або один раз на рік) буде виплачуватися грошова винагорода крім зарплати і в яких розмірах. Загальна схема комбінує оплату індивідуальної праці з розподілом відсотка від прибутку між працівниками в рівних частках, за...
