цікавлюючи їх в успіху спільної справи. Таке поєднання закладає матеріальні основи ідентифікації всіх працівників з цілями організації.
1.3 Роль матеріального стимулювання персоналу у забезпеченні ефективності роботи персоналу
У комплексі стимулів трудової діяльності найбільш поширеним видом є матеріальне стимулювання, яке регулює поведінку працівника на основі використання різних матеріальних грошових і негрошових видів заохочень і санкцій. Механізм його використання базується на створенні умов для реалізації прагнення працівника задовольняти свої потреби в грошах, як загальному еквіваленті - засобі обміну на найрізноманітніші матеріальні і духовні блага, які виробляються в суспільстві. Споживання цих благ тягне за собою розвиток суспільства, зростання його добробуту і якості життя в ньому.
З метою розробки механізму матеріального стимулювання, ефективного з позиції інтересів, як організації, так і працівників, потрібна наявність методичного інструментарію, що дозволяє провести об'єктивну оцінку, на основі якої буде здійснюватися вибір принципової схеми функціонування, а також складових її елементів [12, с. 17].
Як показує практика, найбільш ефективно нараховувати щоквартальні та річні премії. Крім «особистого бонусу» (поощряющего індивідуальні заслуги співробітника), хорошою практикою є «командний бонус» - преміальну винагороду за досягнення цілей підрозділу (виконання загального плану продажів, підвищення якості продукції, що випускається, підвищення оборотності складських запасів і т. Д.). Командний бонус надає ширші можливості контролю. Така схема особливо актуальна, коли виконання поставлених цілей вимагає значних зусиль від всього підрозділу (наприклад, коли відділ тільки створюється), ефективним цей стимул буде для мотивації обслуговуючого і адміністративного персоналу (бухгалтерія, операціоністи, відділ технічного контролю і т. Д.).
Найчастіше в організаціях створюється фонд додаткового преміювання, що становить близько 10% від загального фонду оплати праці. Розмір такого фонду залежить від щомісячного прибутку компанії, але всі збитки від браку, крадіжок, втрат, помилок, скоєних співробітниками, покриваються саме з цього фонду. При цьому розмір премії кожного співробітника обчислюється на підставі розрахунку коефіцієнта його трудової участі. Сукупна відповідальність передбачає, що колектив сам буде впливати на тих, хто порушує дисципліну і приносить компанії збитки. Таким чином, у даному випадку мотивація здійснюється через вплив одних членів колективу на інших [13, с.29].
Оцінка системи матеріального стимулювання праці має велике значення не тільки для самого працівника, який визначає привабливість діючих стимулів. Така оцінка важлива також і для організації, так як забезпечує можливість виявити конкурентоспроможність наявної системи матеріального стимулювання в порівнянні з іншими роботодавцями та визначити напрями її підвищення [14, с.89].
Система оцінки матеріального стимулювання з позиції працівника і організації має наступне обгрунтування. Матеріальне стимулювання стає мотивуючим фактором лише за певних умов:
працівники повинні надавати заробітній платі велике значення;
працівники повинні бачити зв'язок між заробітною платою і продуктивністю, вірити, що зростання продуктивності обов'язково призведе до зростання заробітної плати.
Факт наявності зв'язку між оплатою праці і досягнутими трудовими результатами необхідно враховувати для всіх працівників, тобто заробітна плата повинна проводитися за кінцевим результатом. Перша умова, на нашу думку, характеризує необхідність того, що заробітна плата повинна виконувати відтворювальну функцію, тобто сума, що виплачується працівникові як матеріального заохочення дозволяла б йому відшкодовувати свої витрати праці на здійснення виробничих функцій. У ході оцінки заробітної плати необхідно враховувати вплив інфляції, яка формує реальний рівень заробітної плати. З цієї точки зору в економічній літературі виділяють два різновиди заробітної плати: «номінальна» і «реальна». Оцінка їх зміни вимагає розрахунку співвідношення темпів зростання цих показників.
Ступінь виконання першої умови може оцінюватися працівником також в результаті порівняння одержуваної ним заробітної плати з прожитковим мінімумом по регіону (області, району, місту і т. п.). Крім того, працівник порівнює розмір своєї заробітної плати не тільки з прожитковим мінімумом, але також і з сумою заробітної плати, одержуваної за аналогічну роботу на інших підприємствах, в межах свого району, міста і т. Д. У даному випадку мова йде про регіональної та галузевої конкурентоспроможності заробітної плати в конкретній організації.
Друга умова визначає потребу працівника...
