ка культура організації (управління);
- соціальна культура організації (соціум).
Ці системи співвідносяться один з одним як рівнозначні і взаємовпливаючі один на одного (малюнок 1).
Малюнок 1. Підсистеми корпоративної культури підприємства [38, с. 116]
Три зазначені підсистеми по суті являють собою ланки єдиного управлінського процесу, де система управління - це суб'єкт управління (включаючи його характеристики), соціум - це об'єкт управління, а ідеологія - фундаментальні основи взаємовідносин і взаємодій суб'єкта й об'єкта управління. Таким чином, виключення будь-якої ланки ланцюга веде до розпаду процесу. Відповідно підсистеми є рівними за своєю важливістю.
Взаємовплив підсистем управлінської культури можна простежити, використовуючи терміни соціобіогенетіческой концепції підприємства. Припустимо, що підсистема управлінської культури заражена «вірусом» (ефективність її функціонування знижується). У першу чергу, це проявляється у змінах ідеології підприємства, що негайно впливає на соціум (на соціальну культуру підприємства). При цьому не можна сказати, що характер впливу на соціум буде опосередкованим. Вплив від «зараженої» управлінської культури відбувається безпосередньо, але вплив через ідеологічної сектор будуть набагато глибину і більші, так тягнуть за собою не тільки зовнішні, але і структурні перебудови соціальної культури підприємства. «Заражена ідеологія» буде абсолютно безпосередньо змінювати і впливати на управлінську та соціальну культуру. Більше того, спочатку неефектно ідеологія надасть визначальний вплив на становлення і формування управлінської та соціальної культури.
Суб'єктивна корпоративна культура відрізняється провідною роллю управлінського сектора, заснованого на характеристиках суб'єкта управління (малюнок 2).
Малюнок 2. Суб'єктивна корпоративна культура підприємства
Позитивні сторони такого розподілу сил в корпоративній культурі:
. Визначено центральний елемент системи, який є її ядром;
. Для зміни системи корпоративної культури необхідно змінити тільки один її елемент, все інше може уникнути навіть корекції.
Негативні сторони:
. Суб'єктивність побудови системи корпоративної культури;
. Велика кількість випадкових факторів, що впливають на ядро ??системи;
. Залежність системи від одного елемента.
Демократична корпоративна культура відрізняється провідною роллю соціального сектору, заснованого на характеристиках об'єкта управління (малюнок 3).
Малюнок 3. Демократична корпоративна культура підприємства
Позитивні сторони даної корпоративної культури:
. Корпоративна культура може поєднувати в собі різні суб'єктивні спрямування;
. Колективне початок в корпоративній культурі, що дає синергетичний ефек?? прирощення енергії для організації в цілому.
Негативні сторони:
. Різноспрямованість ідеологічної основи корпоративної культури;
. Труднощі зміни;
. Труднощі управління системою.
Фундаментальна корпоративна культура відрізняється провідною роллю ідеологічного сектора, формування якого здійснюється цілеспрямовано, незалежно від існування організації, з орієнтацією на об'єктивні вимоги і суб'єктивні запити до її функціонування (малюнок 4).
Малюнок 4. Фундаментальна корпоративна культура підприємства [38, с. 129]
Позитивні сторони:
. Що лежить в основі об'єктивна ідеологія робить існування організації, всі її макро і мікро процеси прогнозованими і керованими;
. Об'єктивний набір елементів ідеологічної підсистеми являє можливим висувати об'єктивні вимоги до управлінського та соціальному секторах;
. Єдність критеріїв оцінки існування організації та ефективності її функціонування;
. Стійкість організаційної культури до впливу зовнішніх факторів.
Негативні сторони:
. Складність при проведенні процесів зміни корпоративної культури;
. Зниження гнучкості по відношенню до зовнішнього середовища.
Таким чином, очевидно, що організація з цілеспрямованими розробками ідеологічного сектора, утворює більш стійку корпоративну культуру, ніж суб'єктивна і демократична управлінська культура.
Корпоративна культура має значення для колективу з наступних причин:
. Особливістю корпоративної культури є закріплене в свідомості співробітників почуття безпеки від приналежності до компанії або її системі цінностей. Вона являє собою звід правил і норм поведінки, характерних для даного підприємства.
. Коли співробітник поділяє спільну культуру компанії, її пріоритети і цінності, у нього зростає особиста відповідальність за результат. Якщо кожен член робочого колективу працює з таким настроєм, отже, поліпшується загальна картина продуктивності підприємства. ...
