вони більшою мірою на роботу офіціантів, ніж на роботу всього підприємства в цілому. Як вже було сказано, в мережі «РИС» відсутня чітко сформульована місія і мета, але існує «мета нашої роботи» і «правило» ресторану (див. Додаток II). Однак ці фрази складно назвати місією або метою ресторану. На мій погляд, відсутність цих елементів досить негативно позначається на мотивації працівників. Задоволеність працівника підприємства умовами і оплатою праці, відносинами з колегами і керівниками, політикою керівництва щодо персоналу, багато в чому визначає зацікавленість співробітника на ефективний і продуктивну працю.
Отже, при будь-якій спробі підвищити продуктивність і результативність вирішальну роль відіграє людський фактор (комунікації, співпраця, координація, участь, прихильність справі). Розглянемо існуючі в науці і практиці управління методи, які дозволяють впливати на людський фактор raquo ;.
Відомо чотири основні методи поліпшення мотивації і підвищення результативності.
. Система стимулювання співробітників, заснована на теорії підкріплення (матеріальний метод).
. Регулювання поведінки співробітників за допомогою постановки цілей, або управління за цілями (цільовий метод).
. Метод збагачення праці та перепроектування робіт, в основі якого лежить зміна характеристик роботи (метод збагачення праці).
. Залучення працівників в управління (партісіпатівнимі). Результати зіставлення чотирьох методів мотивації представлені в Таблиці 1, де в дужках показано число досліджень по кожному методу. З цієї таблиці видно, що найбільш ефективними методами підвищення результативності в організації за допомогою людського фактора є грошовий і цільової (відповідно 90 і 94% організацій за допомогою цих методів домоглися 10-відсоткового підвищення результативності, однак ці методи мають менший розкид варіацій, ніж методи збагачення праці та партісіпатівнимі) (див.табл. 4.1).
Таблиця 4.1
Результати зіставлення чотирьох методів мотивації
МетодПовишеніе ефективності (медіана) Досягнення 10-відсоткового підвищення,% Варіативність (розкид результатів застосування) Матеріальний (10) + 3090От +3 до + 49Целевой (17) + 1694От +2 до + 57,5Обогащенія праці + 8,7550От - 1 до + 61Партісіпатівность (16) + 0,525От - 24 до +47
. 2 Удосконалення мотивації персоналу на прикладі мережі ресторанів «РИС»
Для оцінки ступеня задоволеності працею колективу підприємства громадського харчування існують наступні показники:
). Задоволеність умовами праці (робочим місцем, кліматичними умовами і т.д.). Комфортна температура в приміщенні, наявність зони відпочинку, відповідні розміри гардеробної.
). Задоволеність заробітною платою. Рівень заробітної плати для посади офіціанта - 10000 - 15000 тис. Руб.
). Задоволеність відносинами в колективі (з колегами і керівниками). Доброзичливі відносини з колегами і керівництвом, емоційна стійкість середнього керівної ланки, об'єктивна оцінка роботи.
). Задоволеність можливістю самореалізації. Можливість використання творчого потенціалу, можливість брати участь в управлінських рішеннях.
). Задоволеність кар'єрним і професійним ростом. Наявність умов для кар'єрного зростання та підвищення професійної компетентності, можливість брати участь у формуванні управлінського резерву.
Однак далеко не всі ці показники дотримуються в повній мірі. Наприклад, задоволеність умовами праці поняття досить суб'єктивне, і одного працівника цілком влаштує, а іншого немає. Але, на мій погляд, підприємство, що має місячний оборот близько 10 млн. Рублів, могло б забезпечити своїм співробітникам більш комфортні умови для роботи, так як підсобні приміщення залишають бажати кращого. Як такої зони відпочинку, де можна було б відпочити і поїсти, не існує, а якщо вона і є, то являє собою невеликий столик, що стоїть на проході. Що стосується відносин у колективі, то це так само питання далеко не однозначний і суб'єктивний, але, тим не менш, тут все складається більш і менш успішно, хоча б між адміністраторами, барменами і офіціантами. Але що стосується взаємин між двома «цехами», а саме «кухня» і «зал», то тут поняття «взаємовідношення» просто немає. Самореалізація в даній мережі ресторанів відсутня. А вже про можливості приниматиь участь в управлінських рішеннях навіть мови йти не може. Кар'єрне зростання, в принципі, існує. Наприклад, якщо пропрацювати офіціантом більше півроку, як спочатку йдеться вищим керівництвом, то є ймовірність стати адміністратором, і то за умови, що знайдеться вакантне місце, і не будемо забувати, що реальна цифра становить все ж не півроку, а...
