овідного рівня?
Як їх можна зацікавити роботою в даній компанії?
Скільки кандидатів на вакантну посаду необхідно для проведення відбору?
Яким чином вибрати кращих з відповідних кандидатів?
Як з першого дня ефективно використовувати нового співробітника?
Коли можна вважати процес підбору та відбору завершеним?
Наскільки ефективна процедура відбору та підбору персоналу в даній компанії?
Якою мірою, і яким чином лінійні керівники приймають участь у цьому процесі?
У процесі відбору кандидатів у компанії використовуються такі методи як анкетування, первинну співбесіду, психологічна діагностика, стажування на робочому місці, перевірка рекомендацій з колишніх місць роботи. Характеристика перерахованих методів представлена ​​в Додатку Г.
Далі відбувається процедура оформлення трудових відносин з кандидатом. Сюди входить:
- підготовка до оформлення на роботу,
- оформлення на роботу і первинна адаптація.
Оцінка персоналу здійснюється у вигляді щомісячної оцінки (оцінка результатів роботи співробітника і їх відповідності стандарту роботи на даному робочому місці) і у вигляді періодичних атестацій (оцінка відповідності кваліфікації співробітника вимогам даної посади)
Цілі оцінки:
) оцінка результатів діяльності та рівня кваліфікації спеціаліста;
) прийняття рішень, безпосередньо пов'язаних із зміною компенсаційного пакета (підтвердження свого розряду, зміна розряду в більшу чи меншу сторону);
) виявлення потенціалу, планування ділової кар'єри;
) надання зворотного зв'язку від керівництва, підвищення трудової мотивації;
) планування навчання персоналу;
) прийняття рішень, пов'язаних з розвитком підприємства (зміна організаційної структури, навчання, розширення штату і пр.), з оцінкою діяльності всього відділу або підрозділу (виявлення робочих проблем) ;
) інформування співробітника про очікування і вимогах підприємства, його планах і найближчих проектах.
У таблиці 3.2 представлені переваги та недоліки методів оцінки.
Таблиця 3.2 - Переваги та недоліки методів оцінки
В
На підставі таблиці 3.2 можна зробити висновок, що методи оцінки персоналу мають середнє значення, за винятком первинної співбесіди. Тому необхідно додатково розробити опитувальний лист оцінки потреб та цінностей кандидата. p> Можливі помилки при прийомі, обробці заявок і тестів:
. Неузгодженість дій працівників кадрової служби та керівництва; невідповідність методів планування персоналу цілям і завданням підприємства. p> Наприклад, в результаті аналізу заявок керівників підрозділів з'ясувалося, що у зв'язку зі зміною виробничого плану додатково потрібні фахівці: економіст, конструктор і кілька штампувальників. Служба персоналу здійснила складний процес планування та найму. Через деякий час з'ясувалося, що у керівництва негласно стояло завдання встановлення нового обладнання, що заміняє некваліфіковану працю, і придбання програми, яка дозволяє збільшити швидкість і ефективність роботи конструкторів і економістів. p>. Підміна правильної організації праці та необхідної мотивації персоналу зайвої чисельністю (помилки в діагностиці причин). p> Наприклад, якщо керівники підрозділів роблять заявку на додатковий робочий персонал, посилаючись на збільшення виробничого плану, то без втручання фахівців відділу нормування праці не варто приймати остаточне рішення про додатковий набір. Може з'ясуватися, що норми застаріли, а останній ремонт обладнання дозволив збільшити продуктивність верстатів. p> Можливо, питання вдасться вирішити за допомогою особливої вЂ‹вЂ‹організації праці, перерозподілу обов'язків, підвищення кваліфікації працівників та інших НР-методик. Іноді проблему знімає введення підходящої форми стимулювання (бригадний підряд, премії за роботу меншою чисельністю і т. д.). p align="justify"> На підставі виявлених проблем з плинністю кадрів, в якості підвищення задоволеністю заробітною платою пропоную ввести систему преміювання персоналу. У таблиці 3.3 наведено пропозиції за розмірами преміальної складової і надбавок до основної заробітної плати по всіх категоріях працівників, а також показники, за якими їх необхідно нараховувати. br/>
Таблиця 3.3 - Пропозиції по преміальних надбавок до основної заробітної плати за категоріями працівників Головного офісу ТОВ В«Енергопром СПБВ»
