стосування даного підходу вимагає навичок і практики, але це буває виправданим надалі. В«Я - висловлюванняВ» побудовано так, щоб дозволити висловити особистості свою думку про ситуації, висловити свої положення. Воно особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, що б той сприйняв це негативно і перейшов би в атаку.
б). Структурні методи, тобто методи впливу переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів належать: роз'яснення вимог до роботи, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні цілі, використання систем винагороди.
Роз'яснення вимог до роботи. Один з кращих методів управління, запобігають дисфункціональних конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від працівника або від групи. Тут повинні бути згадані: рівень результатів, джерела інформації, система повноважень і відповідальності, визначені політика, процедури і правила. Причому керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого від них чекають у кожній ситуації.
Координаційні і інтеграційні механізми. Цей метод грунтується на правильному використанні формальної структури організації, зокрема, ієрархії і принципу єдності розпорядження. Принцип єдності розпорядження (іноді його не зовсім вірно називають принципом єдиноначальності) полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий прекрасно знає, чиїм розпорядженням він повинен підкорятися.
В
* Діп, С., Сесмен, Л., «³рний шлях до успіху: 1600 рад менеджерамВ» - М.: Вече, 1995. p> В управлінні конфліктною ситуацією корисні методи, які застосовуються для інтеграції структури (тобто запобігають появи ситуації "лебідь, рак і щука").
Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення
комплексних цілей вимагає спільних зусиль двох або більше працівників, тому встановлення таких цілей, які є загальними для всіх працівників, і може служити методом запобігання конфлікту.
Наприклад, якщо три зміни виробничого відділу конфліктують між собою, слід формулювати мети для відділу, а не для кожної зміни окремо. Аналогічним чином, встановлення чітко сформульованих цілей всієї організації в цілому також буде сприяти того, що керівники відділів будуть приймати рішення, що сприяють всієї організації, а не тільки їх функціональної області.
Структура системи винагород. Система винагород (матеріальних і нематеріальних) може як сприяти виникненню конфліктів, так і зменшувати можливість їх виникнення. Система винагород повинна бути організована так, щоб заохочувати тих працівників, дії яких сприяють здійсненню загальної мети, намагаються підійти до вирішення проблем комплексно. Навпаки, система винагород не повинна заохочувати працівників, які домагаються рішення вузьких проблем за рахунок інших відділів і підрозділів. Наприклад, не слід заохочувати працівників відділу збуту за збільшення обсягу продажів, якщо вони домоглися цього надаючи покупцям широкий набір знижок на шкоду загального прибутку фірми.
В
в). Міжособистісні методи вирішення конфлікту.
У міжособистісному методі існує п'ять способів вирішення конфлікту:
1. ухилення.
2. згладжування.
3. примус.
4. компроміс.
5. рішення проблем.
Ухилення. Цей стиль передбачає, що людина намагається піти від конфлікту. "... не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, різногласся. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми ".
Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому, що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен ". Стиль згладжування може призвести в кінцевому підсумку до серйозного конфлікту, так як проблема, що лежить в основі конфлікту не вирішується. "Сглаживатель" домагається тимчасової гармонії серед працівників, але негативні емоції живуть у них всередині і накопичуються.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншого боку, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість. що часто дає можливість швидко вирішити конфлікт у задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливій проблемі може скоротити час пошуку альтернатив.
Примус. У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, веде себе агресивно і для впливу на інших використовує владу шляхом примусу. Цей стиль може бут...
