нує себе "адміністративної" або "постбюрократіческой" революцією, хоча і не задовольнило поки повною мірою своїх домагань, але шукає шляхи кардинальної модернізації управління зовсім в іншій площині, ніж реставрація занедбаною ще півтора століття тому чиновної драбини. Ми ж, як справедливо зазначив одного разу Президент, виступаючи в Російській Академії державної служби, "вже новою Росією багато в чому продовжуємо керувати і управляти по-старому ", рівняючись на адміністративні ідеали позавчорашнього дня.
Згадана вище Комісія сформулювала систему принципів і заходів, загальна мета яких - вперше в історії Росії створити не "государеву", а публічну державну службу, яка відповідала б критеріям ефективності, професіоналізму і відповідності потребам формується громадянського суспільства. При цьому наголос був зроблений як на світовий досвід діючої практично у всіх розвинених країнах так званої merit system (системи заслуг і достоїнств), так і на довголітнє вивчення вітчизняної специфіки. Були виділені ряд принципів побудови нашої держслужби, до викладу яких ми й переходимо.
В
1. Принцип пріоритету професійних якостей
Цей, мабуть головний, "Несучий" принцип всієї конструкції включає в себе більш конкретні "Подпрінціпи", тобто правила, що забезпечують його реалізацію на практиці, а саме:
1) Конкурс на заміщення всіх виникаючих в держапараті вакансій, крім:
а) політичних посад;
б) посад, на зайняття яких немає надлишку претендентів; в цьому випадку діє атестаційний порядок при-значення. Це дозволить істотно розширити "ринок" кандидатів, досі значною мірою відображає закон циркуляції між кількома адміністративними "судинами", залучити людей з зовнішньо апаратні і внеполитических сфер і тим самим влити в апарат настільки необхідну "свіжу кров ". У той же час це підштовхне до самовдосконалення претендують на службове просування працівників самої установи, яким за інших рівних умовах повинен віддаватися пріоритет. Іншими словами, при просуванні по сходах адміністративної кар'єри перевага повинна віддаватися наявності позитивного професійного досвіду роботи на аналогічних або попередніх щаблях, а проте повинен бути відкритий і канал для ротації кадрів, для "бічного входу" талановитих людей з зовнішньо апаратні сфер (бізнес, наука, виробництво, військова служба) на досить високі посадові рівні, крім адміністративної сходів. За деякими посадами конкурс може носити "напіввідкритий" характер, тобто до участі в ньому будуть допускатися лише люди, що вже знаходяться на державній службі або мають досвід роботи у цій сфері. Можливі й інші кадрові В«фільтриВ», так що навряд чи є підстави побоюватися напливу кадрів, неприйнятних з державної точки зору.
2) Створення чітко і об'єктивно працюючої системи відбору і оцінки кадрів, спрямованої на залучення, заохочення, утримання та просування кращих, найдостойніших і, з іншого боку, на видалення кадрового "Баласту". Для цього, з нашої точки зору, необхідно наявність наступних механізмів:
а) чітко прописаної і доступною для ознайомлення системи критеріїв відбору, заохочення і просування працівників за результатами кваліфікаційних іспитів і атестацій на основі їх кваліфікації і ділових якостей, а не вислуги років;
б) атестаційних комісій зі змішаним складом, тобто включають не тільки співробітників проводить атестацію установи, а й залучаються на ротаційній основі сторонніх членів - працівників кадрових служб інших установ, викладачів вузів, готують кадри управлінців тощо;
в) апеляційних комісій для незгодних з оцінкою їх праці службовців, звернення в які, втім, буде можливо тільки по серйозних, спеціально обумовленим підстав, щоб не заохочувати безпідставних скарг і конфліктів.
3) Контрактний механізм взаємовідносин службовця та держоргану, що дасть змогу надати цим відносинам велику для обох сторін визначеність допомогою чіткої фіксації їх прав і обов'язків, умов винагороди і привілеїв, за необхідності - спеціальних вимог та обмежень, обумовлених характером служби, а також інших елементів їх правовідносин. Контракти мають укладатися на досить великий термін (скажімо, на 5 років), підлягати автоматичному продовженню і расторгаться лише за чітко обумовленим в них підстав, передбачених трудовим законодавством.
Деталі контрактної системи повинні бути опрацьовані в Кодексі державної служби. Таким чином, пропонована система повністю зберігає можливості довічної адміністративної кар'єри, в той же час надаючи їй більшу гнучкість і юридичну визначеність і підвищуючи рівень правової захищеності працівників. Останнє обставина посилить позитивну трудову мотивацію службовців і тим самим буде "Працювати" на утвердження пріоритету професійних достоїнств. br/>
2. Принцип статусного поділу політичних і "кар'єрних" адміністративних посад
До політичних державним посад відносяться ті, призначення на які здій...
