тори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації.
Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували себе як здатні керівники і фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів у разі звільнення вакансій.
Форми підготовки резерву можуть бути різними. Так ці особи можуть заміщати керівників під час їх хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших організаціях; навчатися на різних курсах і т.д.
Формування та підготовка резерву на висунення повинні супроводжуватися створенням необхідного морально-психологічного клімату в колективі.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах, журналах тощо, висновок контрактів з вищими навчальними закладами, організація роботи студентів під час практики.
Велике значення з точки зору підвищення ефективності роботи має атестація фахівців.
Під атестацією співробітника розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібностях, ділових та інших якостях.
У матеріалах атестації відображаються зауваження до аттестуемому, даються рекомендації щодо усунення недоліків, а в разі необхідності - рекомендації керівництву про просування працівника по службі, матеріальне заохочення або ж невідповідності його займаної посади.
Зазвичай атестаційні комісії розглядають такі документи: характеристики переобирається, списки опублікованих наукових праць і наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; відомості з відділу кадрів про заохочення і дисциплінарних недоліки.
В
Висновок
Постійно мінливі економічні умови, в яких функціонують сучасні російські компанії, тягнуть за собою необхідність зміни стилю їх діяльності. Це стосується і всіх внутрішніх процесів в компаніях. Якщо ми застосовуємо інноваційний підхід у виробництві, у збуті, то чому б не зробити цього і щодо управління персоналом.
Можна підсумувати вищесказане і зробити наступні висновки:
перше, система управління персоналом являє собою специфічну підсистему загальної системи управління організацією; сукупність взаємопов'язаних процесів управління людською діяльністю; виконавську діяльність різних суб'єктів, впливають на процес праці та персонал організації; сукупність методів впливу на поведінку людини в процесі трудової діяльності, а також сам процес взаємодії суб'єкта й об'єкта управління. p> друге, як інновація система управління персоналом має рисам і особливостями інновації взагалі. І, відповідно, здійснюючи розробку та впровадження змін системи управління персоналом, необхідно оцінити їх своєчасність, можливість і результативність, зробити все необхідне, щоб опір персоналу було якнайменше, а ефективніст...
