ється останнім часом гуманістична парадигма виходить з концепції управління людиною і з уявлення про організацію як культурний феномен. Організаційна культура - цілісне уявлення про цілі і цінності, властиві організації, спефіціческіх принципах поведінки і способів реагування, стає одним з пояснювальних принципів. p> При цьому культура розглядається крізь призму відповідних еталонів розвитку, відображених у системі знань, ідеології, цінностях, законах і повсякденних ритуалах, зовнішніх стосовно організації, соціальних спільнот. p> Вплив культурного контексту на управління персоналом сьогодні представляється цілком очевидним. Наприклад, в Японії організація розглядається не як робоче місце, об'єднуюче окремих працівників, а як колектив. Для такої організації характерні дух співробітництва, взаємозалежність; довічний найм перетворює організацію в продовження родини; між начальниками і підлеглими встановлюються паттерналістскіе відносини. p> Згідно гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, яка дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати сенс і значення своєму власному поведінці. Здається, що все життя людини визначається писаними й особливо неписаними правилами. Однак насправді зазвичай правила є лише засобом, а основна дія розгортається лише в момент вибору: яке з правил застосовувати в даному випадку. Наше розуміння ситуації визначає те, який набір правил ми використовуємо. p> Часто наше розуміння організації грунтується на тих процесах, які породжують системи смислів, що розділяють всі члени організації. При цьому можна задатися наступними питаннями: які загальні інтерпретаційні схеми, які роблять можливим існування даної організації? Звідки вони з'являються? Як вони створюються, передаються і зберігаються? p> Кожен аспект організації навантажений символічним змістом і допомагає створювати реальність. Особливо "об'єктивно" організаційні структури, правила, політика, цілі, посадові інструкції, стандартизовані процедури діяльності. Так, щотижневі чи щорічні наради, про які всі знають, що це марна трата часу, можуть бути зрозумілі як ритуал, службовець деяким прихованих функцій. Навіть з вигляду порожнього залу засідань (строгі ряди стільців, паралельно лежачі папки, склянки і т.п. або доброзичливий хаос) можна багато сказати про організаційну культуру. Гуманістичний підхід фокусується на власне людської стороні організації, про яку мало говорять інші підходи. p> З погляду даного параметра важливо, наскільки працівники підприємства інтегровані в існуючу систему цінностей (у якому ступені вони беззастережно приймають її як "свою власну") і наскільки вони чутливі, гнучкі і готові до змін у ціннісній сфері в зв'язку з змінами в умовах життя і діяльності. Також важливо, чи живе підприємство в цілому по одним і тим же правилам і принципам ухвалення рішення чи ж на підприємстві різні групи живуть за різними правилами і ...
