політика, що погоджує всі аспекти кадрової роботи зі стратегією організації. Постановка основних цілей кадрової політики, відповідних стратегії підприємства, відбувається в рамках певного підходу.
В даний час можна виділити три основні підходи:
* Стратегічний підхід прив'язує управління персоналом до довгострокових стратегій організації. Основне завдання при його реалізації полягає в тому, щоб створити такі умови, за яких у
персоналу проявляється прихильність до високих стандартів кількості та роботи;
* Системний підхід визнає те, що організація є системою в рамках свого зовнішнього оточення. При реалізації підходу менеджери повинні комбінувати соціальні та технологічні процеси з метою трансформації всього вхідного і вихідного по відношенню до середовищі;
* Практичний підхід об'єднує стратегічний і системний підходи, таким чином, що практика і політика роботи c персоналом залежить як від зовнішніх так і від внутрішніх ситуацій, в яких працює організація.
Створюючи філософію підприємства, визначаючи його стратегічні цілі, в чому задаються і параметри системи управління персоналом (Схема 2.2.).
Схема 2.2.
Взаємозв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом
№
п/п
Тип стратегії підприємства
Особливості стратегії найму
Особливості стратегії винагороди
Особливості стратегії
оцінки
Особливості стратегії розвитку
1.
Підприємницька.
Пошук ініціативних людей, здатних ризикувати, доводити справу до кінця
Система заохочень на конкурентній основі, неупереджене, по можливості, задовольняє інтереси працівника
Оцінка грунтується на результатах, не надто жорстка
Розвиток особистості неформально, орієнтоване на наставника
2.
динамічний-ського зростання
Пошук проблемноорі ентірованних, обладющіх гнучкістю в з-мінливих умовах здатних працювати в тісній співпраці з іншими
Справедливе і неупереджене
Грунтується на чітко обумовлених критеріях
Акцент робиться на якісному рівні знань персоналу
3.
Стратегія прибутково-сті
Можливо припинення найму, відбір над-вичайно жорсткий, акцент на професіоналізм
Акцент на заслугах, старшинство, уявленнях про справедливості (утилітарні, роулсіанскіе, риноние)
Вузька оцінка, орієнтована на результат, ретельно продумана
Акцент на широку компетентність у сфері поставлених завдань
4.
Ліквідаційна
Найм малоймовірний через скорочення штатів, у разі необхідності пошук співробітників вузької орієнтації, без особливої вЂ‹вЂ‹прихильності до організації
Заснована на заслугах, повільно зростаюча без додаткових стимулів
Сувора, формальна заснована на управлінських критеріях
Заснована на службовій необхідності
5.
Циклічна
Пошук різнобічних-нерозвинених працівників, професійно мобільних, орієнтованих на далекі перспективи.
Заснована на заслуг, включає широкий спектр стимулів /Td>
Оцінка орієнтована на результат
Надаються великі можливості для розвитку персоналу, але дуже жорсткий відбір претендентів
Основними традиціями побудови систем управління персоналом є наступні:
1. Патерналізм - персонал відділяється від розробки стратегій виробничо-комерційної діяльності і менеджер з персоналу виступає в ролі захисника її інтересів перед іншими керуючими.
2. Людські відносини - забезпечення ефективної системи взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками шляхом систем підтримки згоди;
3. Адміністративний контроль - управління персоналом зводиться до адміністративних функцій і консультуванню. Акцент робиться на стандартизацію норм і умов. p> 4. Професіоналізм - Не можна управляти персоналом на аматорському рівні, необхідні професійно підготовлені фахівці;
5....
