чаткові умови роботи, продуктивність праці і тут продовжувала залишатися на колишньому високому рівні. p align="justify"> Згідно теорії управління того періоду, такого не повинно було відбуватися. Тому було проведено опитування учасниць для з'ясування причин цього явища. Надалі вчені з'ясували, що якийсь людський елемент має більший вплив на продуктивність праці, ніж зміни технічних і фізичних умов. В«Зростання продуктивності праці дівчат, зайнятих на складанні продукції, не можна було пояснити ніякими змінами у фізичних умовах роботи, незалежно від того, чи мала їх робота експериментальний характер чи ні. Однак, його можна було пояснити тим, що називалося формуванням організованою соціальної групи, а також особливими взаємовідносинами з керівником цієї групи В». p align="justify"> етап
Третій етап експерименту спочатку замислювався як простий план вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і тим самим - поліпшення відношення співробітників до своєї роботи. Однак, згодом план переріс у величезну програму, яка складалася з бесід з більш, ніж 20 тис. співробітників. Був зібраний гігантський обсяг інформації про ставлення співробітників до виконуваної ними роботи. У результаті дослідники виявили, що продуктивність праці та статус кожного співробітника в організації залежали як від самого працівника, так і від трудового колективу. Щоб вивчити вплив колег на продуктивність праці співробітника, вчені вирішили провести четвертий експеримент. p align="justify"> етап
Він отримав назву експерименту на ділянці з виробництва банківської сигналізації. Передбачалося, що четвертий етап визначить ступінь впливу програми матеріального стимулювання, побудованої на груповій продуктивності праці. Виходячи з передумов наукового управління, вчені розумно виходили з гіпотези, що ті працівники, які працюють швидше за інших і мотивовані бажанням більше заробити, будуть підстьобувати більш повільних, щоб ті збільшували вироблення. Але й на цей раз їх чекав сюрприз. p align="justify"> Насправді більш спритні працівники мали тенденцію уповільнювати свій темп роботи, щоб не виходити за рамки, встановлені групою. Їм не хотілося, щоб їх вважали порушниками прийнятого ритму або щоб у них бачили загрозу благополуччю інших членів групи. Один з робітників пояснив це так: В«Знаєте, у вас адже було цілком певне завдання. Припустімо, наприклад, що людина зайнята виготовленням 6 тис. сполук у день ... Це два повних комплекти. А тепер припустімо, що замість того, щоб тинятися без діла, коли він закінчить свою порцію, він зробить ще кілька рядів на іншому комплекті ... Дуже скоро він закінчив би ще один комплект. Ну, а що в такому випадку може статися? Адже можуть і звільнити когось В». Однак, ті, хто працював повільніше інших, фактично все ж спробували підвищити свою продуктивність. Вони не хотіли, щоб інші члени групи вважали їх пройдисвітами. p align="justify"> Висновки Хоторнского експерименту <...
