ні потреби.
Підприємство ВАТ "Електроісточник" достатньо привабливо для інвесторів, так як автомобільна галузь активно розвивається, росте кількість автомобілів, а, отже, і автомобілістів, які, у свою чергу, потребують нашої продукції. А так як галузь постійно розвивається, то в неї доцільно вкладати кошти. Потенційних інвесторів може залучити те, що підприємство - єдине в місті по випуску акумуляторів, які досить добре реалізуються. Попит на продукцію найближчим часом буде тільки рости, тому інвесторам вигідно вкладати гроші в наш підприємство, в результаті чого вони отримають дивіденди від діяльності підприємства.
Розглянемо систему управління на підприємстві:
На підприємстві нещодавно була змінена організаційна структура, так як раніше вона функціонувала не раціонально. Цей процес відбувався досить важко, так як раніше вона практично не змінювалася. Вік основних співробітників становить від 41 до 50 років, що говорить про їх консервативності. Зміни в оргструктуре складалися у видаленні дублюючих відділів, посад, була переглянута норма керованості. Раніше одного й того ж людині підпорядковувалося досить велику кількість співробітників, що ускладнювало процес контролю і робило неефективним процес виконання роботи.
Безсумнівно, організаційна структура будь-якого підприємства залежить від стилю управління його керівника. На даному підприємстві використовується наступний стиль управління: передача повноважень і контроль за їх здійсненням, так як це найбільш ефективний варіант. Весь обсяг роботи не може виконати один і той ж людина, тому необхідна передача частини повноважень іншим співробітникам. Також необхідний контроль за виконанням цих повноважень, оскільки без процесу контролю ми не зможемо визначити, на скільки якісно виконуються ті чи інші вказівки. Також контроль допомагає нам визначити, чи досягли ми тих цілей, які ми ставили перед собою і уникнути самовільно підлеглих. Але і контроль має бути своєчасним.
Що стосується кваліфікації співробітників за ЄТС, то розряди коливаються від 1 до 6. Розряд 1 мають підсобні робітники, а розряд 6 - слюсарі, токарі, комірники, слюсарі з ремонту та налагодження устаткування. Загалом, переважають розряди з 4 по 6.
Підвищення професійного рівня співробітників: на курсах підвищення кваліфікації з відривом і без відриву від виробництва, у ВНЗ (за заочною та вечірній формі навчання) є одним з важливих чинників формування кадрового резерву підприємства та припливу нових молодих співробітників, зацікавленості в подальшій роботі на підприємстві та кар'єрному зростанні.
На даному підприємстві існує положення про підвищення кваліфікації. Згідно з цим положенням відбувається планування додаткових потреб у робітничих кадрах на підставі планів потреб по цехах, навчання робітників другим професій залежно від заявок і потреб цехів.
Так само існують курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; підвищення кваліфікації персоналу: на ПТК - робітників - 365 чол.; освоєння других і суміжних професій без відриву від виробництва - 35 чол.; ІТП - без відриву від виробництва - 12 чол.; з відривом від виробництва - 30 чол.; підвищення кваліфікації - робітники - 20 чол.; навчання у ВНЗ без відриву від виробництва - 18 чол.; ІТП - 1 чол.; Фахівці - 2 чол. На ці заходи щорічно витрачаються 300-500 тис. руб.
На підприємстві ВАТ "Електроісточник" розроблений план по вдосконаленню кваліфікації персоналу.
Керівники, фахівці і службовці для підвищення кваліфікації
спрямовуються на наступні навчальні заклади: Комбінат Електронбуд, Капітал-консалтинг, УМІТЦ, ЦКБ "Прогрес", Центр стандартизації, курси підвищення кваліфікації м. Москва і т.д.
Мотивація персоналу на даному підприємстві здійснюється як за допомогою фінансових коштів (виділення премій; виділення коштів на навчання з укладанням додаткової угоди; підвищення зарплати;
нарахування додаткових відсотків за вислугу років; надання позики), так і за допомогою технологій (подарунки до свят; путівки; знижка на продукцію даної фірми; підвищення по службі; видача грамот).
Існують наступні види мотивації: безвідсоткову позику, компенсація санаторно-курортного лікування, путівки з соціального страхування, оплата проїзних абонементів співробітникам, які живуть за межами міста Саратова (6 людина по 500 руб. щокварталу).
У систему мотивації входить:
Погоджений оклад;
Базовий оклад (оклад за штатним розкладом): отримання стабільного доходу: є одним з головних мотивів будь-якої людини;
Премії (виплати, пов'язані з виробничими результатами);
Соціальні пільги для співробітників: впевненість у завтрашньому дні та наявність додаткових привілеїв для співробітників дуже важливо для ефективної роботи організації. До таких пільг можна віднести наступні: кредити, навчання (ВНЗ, підвищення кваліфікації), оплата проїзду до місця роботи для живуть у передмісті праці...
