м внеском кожного працівника і колективу в цілому. Показники не повинні суперечити один одному. p align="justify"> Рівень досягнення показника преміювання може бути встановлений виходячи з досягнутого в базовому періоді або вище. При досягненні граничного значення показника розмір премії доцільно встановлювати за підтримання цього високого рівня. p align="justify"> Розміри премій необхідно диференціювати з урахуванням напруженості встановлених показників преміювання за допомогою введення різних шкал з пропорційним або прогресивним наростанням розміром премій в залежності від ступеня поліпшення показників у порівнянні з базовим рівнем.
У момент розробки та введення системи преміювання необхідно оцінити її потенційну ефективність. Для цього потрібно порівняти проектований рівень показника преміювання з рівнем базового періоду, розрахувати в грошовому вираженні ефект, одержуваний від його зміни. p align="justify"> Індивідуальне преміювання доцільно застосовувати там, де стимулюється вміння працювати на спеціальному обладнанні, що вимагає особливих навичок, або в таких умовах організації виробництва, коли кожен працівник трудиться незалежно від інших.
Колективне преміювання має на меті створити зацікавленість членів трудового колективу в загальні результати роботи бригади, дільниці, цеху. Розподіл загальної премії колектив здійснює самостійно. p align="justify"> В умовах ринкової економіки істотно змінюються підходи до стимулювання керівників, фахівців і службовців. Головним напрямком у стимулюванні цієї категорії працюючих має стати преміювання за поліпшення результатів роботи саме тієї ділянки, на якому трудиться конкретний працівник. p align="justify"> У практиці роботи підприємств використовуються наступні варіанти організації преміювання працівників функціональних підрозділів:
за показниками, що відбиває результати роботи даного підрозділу, з використанням як додаткових показників преміювання основних результатів діяльності по підприємству в цілому;
за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників преміювання результати роботи даного підрозділу.
Преміювання керівників підприємства за результатами фінансово-господарської діяльності проводиться за виконання наступних показників:
зростання обсягу реалізованої продукції - до 50%;
виконання плану по прибутку - до 25%;
зниження собівартості - до 25% посадового окладу керівника.
Керівникам збиткових підприємств премія виплачується за умови зниження збитків у порівнянні з відповідним періодом попереднього року.
1.6 Вплив застосовуваної системи оплати праці службовців на ефективності управлінської праці
У процесі організації оплати пр...
