ілей Рівень задоволеності персоналу Коефіцієнт оновлення персоналу і його динаміка Рівень вибуття Рівень конфліктності в колективі Кількість скарг від працівників
На користь його вибору говорить те, що цей показник продуктивності праці може бути наскрізним для всіх учасників, і методика його розрахунку загальновизнана. Цей показник не виявляє повну картину ефективності управління, хоча в цілому може використовуватися для характеристики ефективності управління персоналом. p align="justify"> Коефіцієнт оновлення персоналу, розраховується, як відношення числа вибулих за власним бажанням, звільнених за прогули та інші порушення дисципліни працівників за певний період (наприклад, за рік) до середнього числа зайнятих протягом аналогічного періоду, у відсотках .
Коефіцієнт отсутствованіе (вибуття) також є важливим показником соціальної ефективності управління персоналом, але він корелює з показником текучості, оскільки обидва явища викликаються одними і тими ж факторами. Високий рівень вибуття персоналу є ознакою того, що в найближчому майбутньому вірогідна підвищена плинність, тому поглиблені статистичні дослідження, на нашу думку, розумно проводити тільки з одним з них. p align="justify"> Розрахунок і оцінка взаємозв'язку між коефіцієнтами може бути проведений за різними методиками, зокрема, на нашу думку, найбільш доцільною є методика, заснована на використанні коефіцієнта асоціації Юла. Застосування цієї методики дозволяє враховувати різні альтернативи ознак. p align="justify"> Таким чином, на основі запропонованої системи показників з'являється можливість оцінити потребу в персоналі та здійснити планування його чисельності. Причому різна ступінь деталізації дозволяє приймати рішення по кожному учаснику холдингу окремо. br/>
1.3 Наймання, відбір та професійна підготовка персоналу підприємства
Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якості, необхідними котрі три досягнення цілей, поставлених організацією. З залучення та прийому на роботу починається управління персоналом. p align="justify"> Коли організації необхідно прийняти нових працівників, з'являється два питання: де шукати потенційних працівники і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочих місцях? Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з організацією). Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведено в табл. 2. br/>
Таблиця 2
Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу
Переваги залучення Недоліки залучення Внутрішні джерела залучення персоналу Поява шансів для службового зростання (підвищення ступеня прихильності до організації, поліпшення соціально-психологічного клімату на виробництві). Низькі витрати на залуч...
