х підприємствах застосовуються системи, що поєднують елементи індивідуальної та бригадної оплати. Оплата праці фахівців і службовців має свої особливості. Фахівці та службовці на підприємстві здійснюють технічне, економічне та організаційне керівництво. Їхня праця, як правило, не може нормуватися і тому оплачується почасово за виконання певного кола обов'язків на основі штатно-окладних або контрактної оплати праці.
У метою більш повного врахування в посадових окладах відмінностей кваліфікації, складності і відповідальності виконуваних робіт встановлено кваліфікаційне категорірованіе (економіст, економіст II категорії, економіст I категорії, провідний економіст). Категорія присвоюється персонально кожному фахівцю і відображає ступінь фактичної кваліфікації, результативність його праці, рівень ділових якостей, вміння самостійно і творчо виконувати доручену роботу.
Кваліфікаційні категорії встановлюються на основі їх атестації, яка здійснюється не рідше одного разу на 3 роки.
Для посилення особистої зацікавленості в досягненні високих показників у роботі підприємства застосовуються різні види преміювання.
Підприємства самі розробляють і затверджують положення про преміювання робітників усіх категорій, фахівців і службовців, керівних працівників (за винятком державних і муніципальних підприємств). Для всіх категорій працівників преміювання здійснюється залежно від зростання прибутку, зниження собівартості, економії матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів, підвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається.
Основні види доплат і надбавок перераховані в Кодексі законів про працю, нормативних документах Уряду Російської Федерації. Держава встановлює їх мінімальний розмір. Це дає можливість трудящим в ході переговорів з роботодавцями домагатися більш високих гарантій по мірі зростання ефективності їх діяльності.
Всі види доплат діляться на компенсаційні і стимулюючі. Компенсаційні (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначаються підприємством самостійно, але не нижче розмірів, встановлених Урядом.
Стимулюючі виплати (за високу кваліфікацію, професійну майстерність, премії, винагороди тощо) визначаються самостійно і виробляються в межах наявних коштів.
Організація заробітної плати, заснована/на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок і окладів, слабо сприйнятлива до науково-технічному прогресу, якості продукції, економії ресурсів. Вона не спонукає працівника більше і краще трудитися, не зацікавлює в максимальній реалізації своїх здібностей. Перебудова заробітної плати, яка здійснювалася в роки, попередні перебудові, звелася до вдосконалення окремих елементів організації заробітної плати.
3. Удосконалення системи оплати праці
Першочерговими завданнями вдосконалення оплати праці є встановлення оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відт...
