ворення робочої сили, гарантує власнику отримання певного результату, ліквідує сформовані диспропорції, забезпечує соціальну захищеність працівника, повну самостійність адміністрації і трудових колективів у визначенні форм, систем і розмірів оплати праці.
Виконання цих завдань вимагає обгрунтування і встановлення на загальнодержавному рівні мінімальної заробітної плати, диференційованої по регіонах і зонам Росії. Мінімальний розмір слід розглядати як вихідний для встановлення розмірів оплати праці працівників відповідного рівня кваліфікації.
Мінімальна заробітна плата з'явиться орієнтиром для встановлення в колективних договорах конкретних ставок і окладів, діючих на підприємствах усіх форм власності. Таким чином, єдина система оплати праці буде коригуватися колективними договорами, що враховують галузеві умови праці.
Реформа заробітної плати повинна бути тісно пов'язана з удосконаленням податкової системи, оскільки через податки державний бюджет забирає не менше 50% отриманої заробітної плати.
У останні роки в промисловості з'явилися нові форми і системи оплати праці. Можна виділити системи оплати праці, засновані на розподілі фонду оплати праці підрозділу залежно від внеску працівника в кінцеві результати діяльності підприємства, на коригуванні оплати праці залежно від зміни обсягу реалізації, договірних (контрактних) умовах, розробці власних тарифних умов праці.
Однією з нових форм оплати праці є оплата за коефіцієнтом трудової вартості. При розрахунку цього коефіцієнта приймається до уваги заробітна плата за останні 3-6 місяців, очищена від всіляких доплат. Сума заробітної плати ділиться на відпрацьовані за цей період дні. Це і буде коефіцієнт вартості праці чи трудової вартості (РКСТ). При високих ділових якостях дробова частина РКСТ збільшується до цілого числа, при низьких - зменшується до цілого. Коефіцієнт вартості праці переглядається раз на рік під час атестації. p> Для підвищення зацікавленості управлінських працівників їх заробітна плата поставлена ​​в залежність від госпрозрахункової діяльності окремих ділянок. Для цього сума їх коефіцієнтів трудової вартості ділиться на суму коефіцієнтів всієї організації, тобто визначається їх питома вага по заробітній платі до ФОП кожної ділянки. Виходячи з цього параметра визначається фонд управлінського персоналу, розмір оплати кожного працівника тепер залежить від фонду оплати праці, яким цей колектив має в своєму розпорядженні, і сумарних коефіцієнтів вартості праці кожного працівника, скоригованих на кількість відпрацьованих днів.
Облік освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника втілювати в конкретні справи свої знання і досвід здійснюється при оплаті праці за трудовим рейтингом, який передбачає використання коефіцієнтів освітнього рівня, досвіду роботи, вміння втілювати в конкретні справи свої знання і досвід.
Освітній рівень характеризується коефіцієнтом К про і виростає пропорційно ...
