дкованість і послідовність діяльності в організації формуються за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніше культура організації, тим менше менеджменту потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для управління поведінкою працівника. Це все буде в підсвідомості працівника, що приймає культуру організації. p align="justify"> Отже, сильні культури характеризуються широкою областю спільності припущень і цінностей, які впливають на дії людей більше, ніж мотиви незв'язані з культурою.
Слабкими вважаються організаційні культури, якщо вони дуже роздроблені і незв'язаність разом спільними цінностями і переконаннями. Компанія може страждати, якщо субкультури, які характеризують її різні підрозділи, не пов'язані або в конфлікті один з одним. Копіювання норм поведінки в неофіційних групах, може відігравати важливу роль у розвитку цих різних субкультур. Компанія, в якій спільні справи, висловлювання, події і почуття не очевидні - не має чіткої культури взагалі. p align="justify"> Слабку культуру можна розпізнати на основі наступних симптомів:
Відсутні чіткі уявлення про цінності і загальні переконання щодо того, як можна досягти успіху в певній галузі, певної ситуації або в певній справі. Поширюється безпорадність, порятунку шукають у постановці короткострокових виробничих цілей, довгострокові цілі відсутні, і з'ясування всеосяжної філософії підприємства розглядається просто як розкіш. p align="justify"> У цілому мають місце уявлення про цінності і переконаннях, але не існує згоди з приводу того, що в даний момент є правильним, важливим і дієвим. Це стан переходить в ускладнює проблему тоді, коли відсутність рішучості виходить від керівництва підприємства. Суперечності накопичуються і тривають на нижніх рівнях організації. Наслідком цього можуть бути війни між заступниками та прихована боротьба між В«сильними на підприємствіВ». p align="justify"> Окремі частини організації не здатні порозумітися між собою: представлені в основному різні точки зору, відсутня цілісна картина. p align="justify"> Провідні фігури виникають і діють швидше демотівірующе і нічого не роблять, щоб сприяти розвитку спільного розуміння того, що є важливим, а що ні [13].
Слабку культуру мають в основному молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі організації зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися. p align="justify"> 2. Функції, структура та рівні організаційної культури
