align="justify"> забезпеченість процесу навчання матеріальної та технічною базою та ін [31, C. 251-256]. p align="justify"> Існують наступні цілі навчання персоналу відповідного підрозділу, які у свою чергу визначаються стратегією компанії і висловлюють собою потребу організації в навчанні.
Цілі навчання:
) підвищення кваліфікації - озброєний новими знаннями співробітник може генерувати нові ідеї і легко впорається з багатьма проблемами;
) специфіка професії - співробітники медичних установ, програмісти, бухгалтери та ряд інших фахівців за статусом зобов'язані йти в ногу з прогресом у своїй галузі. Інакше вони втратять кваліфікацію;
) відповідність стандартам - у деяких випадках, наприклад, для проходження сертифікації міжнародної системи якості, підприємство повинно включати в свою структуру, поряд з іншими обов'язковими умовами, і постійно діючу систему навчання персоналу.
) міжнародне співробітництво - наявність певної кількості дипломів і сертифікатів у співробітників може мати істотне значення в деяких видах бізнесу. Це є обов'язковою умовою для отримання статусу партнера (а разом з ним і ряду переваг) великої міжнародної корпорації. p align="justify">) мотивація - отримуючи додаткові знання за рахунок компанії, працівник відчуває турботу керівництва про свою персону. Розуміючи, що в нього вкладають гроші, він починає прагнути до максимальної продуктивності на своєму робочому місці. p align="justify">) відсутність фахівців - найчастіше необхідність навчання працівників фірми обумовлена ​​відсутністю на ринку вже готових фахівців. Тут уже без перекваліфікації ніяк не обійтися. p align="justify">) стратегія компанії - в деяких фірмах навчання персоналу входить у виробничу стратегію - там прагнуть виховувати свої управлінські кадри з В«нуляВ» [25, C. 281-282]. p align="justify"> Рішення поставлених завдань багато в чому залежить від особливостей підходу до навчання персоналу в кожній окремій організації. При цьому в різних організаціях простежуються різні підходи до навчання персоналу. p align="justify"> Проблемно - ситуаційний підхід використовують організації у зв'язку з виникненням серйозних ускладнень в її діяльності, пов'язаних з низькою кваліфікацією персоналу [35]. Недолік кваліфікації може виникати як у зв'язку з якими-небудь зовнішніми обставинами, так і внутрішніми. Висока плинність кадрів також може вимагати навчальних заходів, які дозволять новим співробітникам швидко включитися в роботу, підвищити мотивацію до результативної праці, знизити падіння ефективності роботи через часту зміну персоналу [10, C. 421 - 429]. p align="justify"> Відмінна риса підходу - навчання персоналу починається тоді, як брак кваліфікації виявився безпосередньо в діяльності, так би мовити постфактум. Цей підхід характерний в організаціях, які не піклуються спеціально і постійно про підготовку персона...
