му порядку (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причому відповідно до статті 3 ТК РФ особа, яка вважає, що воно піддалося дискримінації при укладенні трудового договору, має право вимагати в судовому порядку усунення відносно нього дискримінації, відшкодування завданих збитків та компенсації моральної шкоди. Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, то питання про те, чи не чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується в суді при розгляді конкретної справи (п . 10 постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р.).
Роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу), і висновок трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця. Тому не ясні правові наслідки визнання судом відмови необгрунтованим і подальших дій роботодавця, а саме: чи можливо зобов'язати роботодавця укласти трудовий договір з особою, відмова в прийомі на роботу з яким судом був визнаний необгрунтованим. Однак в с відповідно до п. 11 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 19 грудня 2003 року № 23 «Про судове рішення» в резолютивній частині рішення повинно бути чітко сформульовано, що саме постановив суд як по спочатку заявленого позову, так і за зустрічним вимогу, якщо воно було заявлено (стаття 138 ЦПК РФ), хто, які конкретно дії і на чию користь повинен призвести, за якої зі сторін визнано оспорюване право. Судом повинні бути дозволені і інші питання, зазначені в законі, з тим, щоб рішення не викликало труднощів при виконанні (частина 5 статті 198, статті 204 - 207 ЦПК РФ). Отже, якщо суд визнає відмову в прийомі на роботу необгрунтованим, то він зобов'яже роботодавця укласти трудовий договір з працівником у порядку, передбаченому трудовим законодавством.
Однак на практиці досить складно довести факт дискримінації і відмова роботодавця саме з причин, пов'язаних з дискримінацією працівників.
Відповідно до статей 381 і 391 ТК РФ індивідуальний трудовий спір про відмову в прийомі на роботу розглядається безпосередньо в судах і відноситься до компетенції мирових суддів, оскільки трудовий спір між роботодавцем та особою, що висловив бажання укласти трудовий договір , не є суперечкою про поновлення на роботі, так як він виникає між роботодавцем та особою, які виявили бажання укласти трудовий договір, а не між роботодавцем та особою, раніше перебували з ним у трудових відносинах (п. 1 постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. № 2).
Відповідно до статті 28 ЦПК РФ позов до організації пред'являється за місцем її знаходження. А оскільки цивільний процес носить змагальний характер, то працівник повинен довести обставини, що мають юридичне значення для даного спору. Але й роботодавець, який бере участь у справі як відповідач, представляє свої заперечення. Так, громадянин, який звернувся до суду, повинен довести невідповідність даного відмови чинного трудового законодавства, а роботодавець - законність відмови в прийомі на роботу, зокрема, те, що ділові якості претендента не відповідають вимогам роботодавця до кандидатів, що претендують на дану вакансію. Оскільки висновок трудового договору з конкретною особою є правом, а не обо...
