роким охопленням професійних знань і умінь. Наприклад, при побудові системи управління персоналом невеликого магазину, загальна чисельність персоналу якого не перевищує 15 осіб, більш оптимально відійти від строгого поділу персоналу за посадами. Максимальна ефективність буде досягнута при суміщенні професій співробітників, з метою реалізації необхідного обсягу робіт;
4) конкурсний відбір персоналу. Відбір персоналу, який буде виконувати свої обов'язки тривалий час, повинен здійснюватися на конкурсній основі. В основному цей принцип належить до вищому управлінському персоналу і частково може стосуватися торгового персоналу, зайнятого продажем складного чи елітного товару (дорогого). У рамках конкурсного відбору увага повинна бути віддана співробітникам, що володіє, насамперед, здатністю до самостійної роботи, високим ступенем адаптованості, динамічності;
) проходження основним нормам трудового та інших галузей права. Управління персоналом будь-якої організації обов'язково має будуватися на дотриманні норм трудового права: порядок прийому, режим та умови праці, соціальні гарантії і т.д.;
) орієнтація на мотивацію як основний спосіб управління персоналом. У процесі управління персоналом необхідно максимально повно враховувати мотивацію і модифікувати її відповідно конкретним цілям організації. Орієнтуватися на постійне ускладнення і підвищення ступеня ефективності системи мотивації. При формуванні системи мотивації слід спиратися на основну тенденцію - зміна ціннісних орієнтирів персоналу, довгострокове співробітництво, партнерство персоналу та організації [18].
Навіщо ж потрібно мотивувати співробітників? Мотивація трудової діяльності - це прагнення працівника задовольнити свої потреби в певних благах допомогою праці, спрямованого на досягнення цілей організації.
Мотивація персоналу являє собою ключовий управлінський ресурс, що дозволяє їй динамічно розвиватися і досягати поставлених цілей і завдань. Мотивація дозволяє досягти балансу між інтересами окремого співробітника і в цілому організації [14].
Ефективність діяльності компанії і, в кінцевому рахунку, прибутковість безпосередньо залежать від мотивації персоналу. Мотивація передбачає не тільки прагнення до підвищення результативності та ефективності роботи конкретного співробітника, але і його спрямованість на впровадження в компанію інновацій, поліпшення умов праці, вдосконалення інструментів роботи і в цілому розвиток компанії. Мотивація передбачає і постійне прагнення до збільшення співробітником свого професійного і кваліфікаційного рівня, тобто навчання.
Різноманітність проявів мотивації вимагає для її управління на рівні компанії використання комплексу різних факторів та інструментів, які об'єднуються в певну систему.
Пріоритетний об'єкт управління - спрямованість і інтенсивність трудової активності співробітника. Вони залежать, насамперед, від дій керівництва компанії. Друга складова - це особистість самого співробітника. Таким чином, ефективна мотивація співробітника складається під впливом особистості самого співробітника і керівництва. Третім фактором є організаційна культура, організаційна дійсність [18].
Щоб домогтися згуртованості колективу, керівник малого підприємства може використовувати наступні фактори мотивації:
