ипадку керівник видає наказ по основній діяльності, в якому перераховуються конкретні організаційно-штатні заходи, а також призначаються відповідальні за їх проведення виконавці (в основному співробітники відділу кадрів). Власне, ці виконавці і зобов'язані забезпечить виконання вимога законодавства.
Як ми вже говорили рішення роботодавця про скорочення чисельності або штату працівників оформляється наказом. Відповідно до ч.2 ст. 25 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ» роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. При цьому потрібно вказати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, а також умови оплати праці кожного працівника. У цьому випадку виникає питання, в які органи служби зайнятості роботодавець повинен подавати повідомлення про плановане скорочення штатів - у ті, які знаходяться за місцем знаходження організації, або ті, які розташовані за місцем проживання працівників, з якими роботодавець планує розірвати трудовий договір?
Відповідь у законодавстві відсутня. Для того щоб не порушити встановлену законом обов'язок роботодавця щодо повідомлення органів служби зайнятості, слід надсилати відповідні листи на адресу Федеральної служби з праці та зайнятості. Порушення цієї норми думаю не буде підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку, якщо працівник не доведе, що неотримання органами служби зайнятості інформації від роботодавця призвело до відсутності можливості подальшого працевлаштування цього працівника.
2. Гарантії і компенсації при скороченні чисельності і штату працівників
Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитися в організації з додержанням правил, викладених у ст. 180 ТК РФ, таких як: роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника; працівник про майбутнє скорочення (як і про ліквідацію організації) повинен бути попереджений роботодавцем не менш ніж за 2 місяці до звільнення; при загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу повинен прийняти всі ті заходи, які на нього покладені не тільки Кодексом, а й іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
Роботодавець не повинен забувати і про існування переліку працівників, які відповідно до ст. 179 ТК РФ і колективним договором мають переважне право на залишення їх на роботі.
вивільнюваних працівників підбирається нове місце насамперед безпосередньо на підприємстві, йому пропонується робота з його професії, спеціальності, кваліфікації, а за відсутності такої (з його згоди) - інша робота на даному підприємстві.
Особлива увага повинна приділятися працевлаштування жінок, які мають дітей, молоді, осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, осіб з обмеженою працездатністю. Роботодавець зобов'язаний використовувати всі можливості для організації роботи жінок, які мають дітей, та осіб з обмеженою працездатністю (за їх бажанням) на умовах неповного робочого дня (тижня), за гнучким графіком або вдома.
При цьому можливе використання праці двох працівників за їх згодою на одній роботі (посади) ...
