в працівника з урахуванням всіх податків
Загальні витрати роботодавця, пов'язані з витратою праці работнікаДоходи працівника за вирахуванням всіх налоговДругіе витрати з утримання персоналу організацііЗатрати на соціальне страхованіеРасходи на послуги соціального характераЗатрати на соціальне страхованіеОплата вільного від роботи временіНалог на доходи фізичних ліцРасходи на соціальне страхованіеЗаработная платаОбщая заробітна (100%) Матеріальна винагорода хоча і відіграє основну роль у мотивації, але без урахування інших факторів не досягає своїх цілей. Воно повинно поєднуватися з соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю в прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці і т. д.
Всі зміни в сфері винагороди повинні бути добре продумані і відповідним чином підготовлені, так як це вкрай чутлива область, безпосередньо зачіпає матеріальні інтереси співробітників, в якій ціна помилки надзвичайно велика. Значення винагороди в тому, щоб стимулювати поведінку співробітників, направити їх на досягнення поставлених перед ними стратегічних завдань і з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації
Ця ключова установка визначає нижченаведені цілі системи винагороди:
? залучення персоналу в організацію;
? збереження співробітників в організації;
? стимулювання виробничої поведінки;
? контроль за витратами на робочу силу;
? ефективність і простота.
? відповідність вимогам законодавства.
Основна мета винагороди - забезпечення реалізації стратегічних цілей організації за рахунок залучення, збереження та стимулювання персоналу.
Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею мети, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси.
Практикою вироблені сім загальних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних і моральних стимулів при домінуванні матеріальних:
системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику;
системи повинні бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;
розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше);
заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, які сприймаються кожним як правильні;
системи заохочень повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;
системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками;
працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю фірми (до чого можуть привести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них).
Правила використовують для констр...
